10年前疏失,竟成為資遣理由?

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所属分类:人際互動

前幾天有則新聞:某銀行資遣一位資深員工,理由是該員工在10年前有若干疏失。我一直覺得什麼地方怪怪的,後來跟日本友人聊起,才發現這現象在日本早就見怪不怪了!

10年前疏失,竟成為資遣理由?

圖片來源:Bill Strain樂威壯

提到這件事,朋友先問一個問題:這位被資遣的員工幾歲?聽他這麼一問,我才恍然大悟,發現整個案件的問題點,今天以此主題與各位分享:

案件內容:

某銀行2015年資遣一位員工,理由竟是2005年因該員行政疏失導致公司受損,然後又在2013年~2014年之間宕存支票,其心可議,因此將其資遣,人員不服,提起訴訟,一審判決新光銀行敗訴。

一、員工有異狀,建議要當下處理:

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2005年發生的案件,如果真的是讓銀行損失慘重的話,為何那個時候不直接解僱並提起民事求償的程序?我想這是法官最關心的重點,建議企業在員工如果開始有異狀的時候,除了善盡輔導照顧之責,也要備檔記錄其行為的內容,否則時間一旦拖久,即使是付了資遣費,也是會有所爭議,企業的人資看倌們要有記住這個概念。

二、2005年的案件,企業要負舉證之責任:

企業指稱受損金額高達8159萬,請問一下證據在哪?法院是講求程序及證據的地方,如果確實受有損失,那麼也許還可以再繼續討論下去,但連一點證據都提不出來,被法院打槍的機率是非常高的。

三、公司將員工調整職務,可見其工作深受肯定:

如果這位員工工作表現有爭議,為什麼在前年還可以升官?這其中如果沒有該員平日表現做基礎,怎麼會有可能升職的事實?新光銀行這一個動作其實就註定敗訴,因為中間沒有任何的懲處、降職、調動單位的動作,足見企業對於員工的表現是認可的,既是如此,又哪有資遣事由的主張呢?

四、屆退的員工要特別小心此類的狀況:

眼下經濟情況十分的艱困,很多企業都會採取斷尾求生的方式來保持營運,我可以理解這個心情,但如果是針對屆退的員工大玩假資遣真逼退的兩手策略,那真的是非常的惡質,因此如果你的歲數是55歲以上的員工,要特別的小心公司的做法,還是老話一句,沒有看過的文件不要簽、不清楚的承諾不要做!這一定要記起來!

結語:

我不知這家銀行採取這種做法,背後有什麼的原因,但這個判例可以給企業當作處理問題員工的參考:挖出員工10年前的問題絕不構成正當的資遣理由,別以為出錢就可以解決員工!


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