一例一休讓很多企業露出真面目，因為都會想東想西的把合約變成一種武器來對付員工。例如要求員工到職先簽一份合約，聲明若未通過試用期必須自行離職，不得求償。但人資專家說，這根本不合理！因為…….
圖片來源： oxjonte樂威壯
我只能說這是一件沒有效果的作為，但我今天會把這份條款拿出來討論，還是老話一句，概念的建立才是最重要的，我們開始今天的討論。
案件內容：
一、試用期不通過就得要自請離職？
試用期其實不違法，很多人都說違法其實是不正確的概念，應該是說試用期現在不存在於勞基法的法條上，但仍存在於勞資協商的範圍，因此公司得在勞動契約中規定試用期。再者如果試用期沒有通過的話，這種狀況就是依勞基法第11條第5款來處理，也就是公司要支付資遣費及開立離職證明，因此上述的條款一點效力都沒有。
二、如未能配合作業公司要求就得被解僱？
一般來說勞動契約中的確會有類似的規範，但這是配合企業的營業需求以及『合乎法令』的規範，因此不論是調動、工作時數甚至是工作環境都要依相關法令的規範才行，再者公司也要明訂清楚所有的勞動條件才行，不是你今天在合約上寫死就萬無一失，所以依勞基法第10-1條中調動五原則的規範，如果員工無法配合公司調度的話，也是要依法支付資遣費及開立非自願服務證明，上述的條款只是寫爽的，因為一點都不合乎法律的規定。
三、公司因經濟狀況不良所以可以要員工自請離職？
公司如果營業困難的話，的確是可以請員工離職，但別忘了勞基法中關於離職有以下的三種：
. 自請離職
. 資遣
. 解僱
依現行勞基法第11條第2款的規定，企業有虧損或業務緊縮時，要先行通報主管機關，然後對於員工要進行資遣的動作，因此根本沒有上述員工只能接受公司通知然後…進行離職而且放棄要求資遣費的權利，這條款仍是違法無效。
四、關於預告期間這一件事：
依勞基法第16條的規定，員工的年資與預告期間都有相關的說明，再者以實務來說的話，員工今天就算不遵守預告期間而離職，公司也不得扣發薪資，只得依民法相關程序而向員工求償，因此這種不論員工年資硬性規定預告期間30日的做法仍是與現行的法令有所牴觸，這仍是無效。
講完了，一張合約也才九點，結果就有一半都有問題，私下查了這一間企業，竟然規模還不小，不知這間企業的法務是在吃什麼的，這種約定只要送到勞檢處，保證罰不完。
結語：
簡單嗎？清楚嗎？一間這麼大的企業結果還是亂搞一通啊，勞動政策重點在溝通協商，絕非用想像空間、法律的灰色地帶來互相的攻防，與各位分享這荒唐的案例！
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