在公司裡，無論哪一個部門的同仁，也不管雙方平日交情如何，只要牽扯到獎金就會吵翻天，讓主管或是人資部門難以擺平各種利益糾葛。
圖片來源： Tumisu樂威壯
諮商心理師林萃芬在其新書《鍛鍊心理肌力》就提到一個案例，在家豪的公司裡，生產部門為例，有些同仁但求速度快、獎金多，做得快、能賺錢最重要，至於品質好壞則完全不在意。結果注重品質的同仁因為慢工出細活，領到的獎金遠不及良率欠佳的同仁，久而久之，難免會有嫌隙不快。還有同仁為了多賺點外快而加班，導致激勵獎金拿得比別人少，這樣他們也不能接受，感覺自己的權益嚴重受損，不斷來人資部門吵鬧不休。
有趣的是，公司很多同仁都覺得自己比別人認真，可是卻領不到獎金，便一致認為八成是自己沒有積極爭取，才會拿不到應得的獎金，於是就卯足勁抱怨：「為什麼別人有獎金，我沒有」，甚至會為此心情不好而請假。同仁為爭取獎金拼盡全力，卻很少有人靜下心來想一想：這樣的結果是如何造成的？
從心理學的角度來看「獎金制度」，原本這是設計來增強同仁的「正向行為」，激勵同仁的「工作效率」。
但從家豪公司同仁的行為模式可以發現，獎金的發放似乎沒有達到原本預期的效果，這個時候，不妨思考一下，獎金制度的設計是否出現漏洞？增強的不是同仁的正向行為(做得快又好)，而是造成公司必須承擔負向結果，同仁只求快不求好，反倒讓產品的良率大幅下降。
事實上，同仁每個行為的出現都是有原因的，特別是大部分同仁的行為都朝同一方向進行時，家豪更要審視：「同仁為獎金吵翻天的狀況」是如何形成的？有可能是同仁出現「比較心理」，看不得別人比自己好，但又不承認問題出在自己身上，所以出現「歸因偏誤」的現象，過度苛責主管和同事，卻又過度寬待自己的行為。
事實上，很多人都有「歸因偏誤」的狀況，最常見的例子是，看到別人成功就歸因於「他運氣好才會成功」；看到別人失敗，就歸因於「他個性不好才會失敗」。相反的，當自己成功時就歸因於「我非常努力才會成功」；當自己失敗時就歸因於「我運氣不好才會失敗」。想要改善獎金制度帶來的困惱，家豪最好回歸到同仁的工作動機，除了用獎金提升同仁的努力意願外，更要帶動同仁的工作使命感與意義感，才能夠相輔相成，為公司帶來最大福祉。
