面試高分錄用,但不到三個月就走人?問題出在這

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所属分类:人際互動

面試時,公司經常利用筆試測試求職者的邏輯或專業能力,但我發現,這些雀屏中選、理應優秀的人,實際工作表現卻落差很大,甚至未滿三個月就被淘汰......

面試高分錄用,但不到三個月就走人?問題出在這

圖片來源: Menlo School樂威壯

對於有意願加入聯強工作的人,都要接受一項筆試,在專人解說下,進行五十分鐘的測驗,考數學計算、詞彙類比、圖形辨識、眼手速度等。之所以大費周章對每一個應徵人員做筆試,是因為資訊產業具有競爭激烈、變化快速的特性,所以在工作技能的學習上需要認知快、學習迅速的人員。一個人的學習能力來自於IQ的高低,智力高的人,靈活度高,容易吸收知識,應用所學,在工作技能的學習上,相對比較容易。因為IQ是與生俱來的天賦,一般而言,即使成長後也不會有很大的變化,所以透過這項測驗,選取常態分配下,IQ比較高的前25%(相當於四個選一個)人員做為候選人,未來進入公司工作,才能很快的適應環境,學習工作知識,跟著公司共同成長。

IQ高≠好人才

但是遴選出來的這些人員進入公司執行工作以後,卻常常發現績效表現差異很大,甚至於未滿三個月就遭受淘汰,所以,並不見得IQ高就是好人才的保證,真正影響績效差異的關鍵,就在人格特質。

人格特質是態度、價值觀等性格特質的指標,反映出一個人的主動性、自制力、理性程度、人際關係等特質;人格特質主要受十二歲以前的環境影響形塑而成,而且愈小形成的特質愈難改變,也不易透過教育訓練,有效改善。

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舉例來說,每個人在小時候,都必須依賴父母或其他成人撫育,所以小孩子的依賴性都非常大,但在成長過程中,受到環境及學習認知的影響,個人的獨立性就越來越強。成長之後,大部份的人都能養成獨立性,反映在工作上,就是遭遇問題時,能積極主動地投入自己的心力設法解決困境;但是,有些人的依賴性格,並未隨著成長而改變,只要遭遇困難,立即想到的是推給別人去解決,甚至退縮或是置之不理,因此無法有效擔負部門工作、達成部門任務。而主管要花更多的時間指示、督導,遑論主動積極獨立解決問題。這就是人格特質的正向或負向,會對工作會出現的影響。

負向人格特質影響績效

一個人在工作當中可以產生多大的績效,會有多大的成長空間?取決於IQ和人格特質相乘後的綜合表現,而人格特質的影響更大於IQ。以數值化來看IQ和人格特質的影響,如果IQ是 1-10,數值越高表示IQ越高,人格特質是 -10到+10,數值越高表示人格特質愈正向,如獨立、主動、積極等特質;負數表示人格特質愈負向,像是依賴、被動、畏縮等,負數值越多,表示這些負向特質越明顯。以IQ值 5、 7、 9代表資質中等、略佳及優秀的人,當他們具有不一樣人格特質時,相乘之後所表示出來的能力與績效的差距相對變得更大(如下表所示)。

面試高分錄用,但不到三個月就走人?問題出在這

由這裡可以看得出來,有著負向人格特質的人,即使有著較佳的資質(IQ比較高),所呈現出來的工作能力與績效也不見得好,尤其是IQ越優秀的人,如果負向人格特質越明顯,其所產生的偏差行為也越嚴重。這也就是為什麼我們有時會發現明明IQ很高的人,卻因為嚴重的負向人格特質,譬如情緒控制力低,溝通能力差等情形,以自己狹隘認定的方式處理事務,而導致工作績效平平;甚至由於資質聰明,過於自以為是,反而嚴重影響到整個團隊的運作。

所以在遴選人才的時候,對於應徵者人格特質的判定,就非常重要,除了利用自傳、履歷表及相關書面資料的內容和嚴謹度來判讀之外,更要透過面談的過程,從應對內容的細微處,發現應徵者所具有的人格特質,挑選出真正符合工作需要特質的人才。而這種功力並非可以三言兩語道盡,端賴主持面談主管個人的經驗與火候。


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