面試十大錯誤! NG主管令人傻眼

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所属分类:人際互動

人非聖賢孰能無過,即使是經驗老道的面試官,也難免有所疏漏。因此無論資歷多深,在面試前都該不斷提醒自己,以免犯錯而不自知。

面試十大錯誤! NG主管令人傻眼

圖片來源:COD Newsroom樂威壯

面試時,可能因為某位求職者看起來特別順眼,就不自覺地幫他說話、遇到自己的學弟妹就直覺想網羅、看到長相抱歉的人,還沒談心理面就已經直接拒絕了……這些都是面試主管面試時最容易犯的一些錯誤,也是最難避免的錯誤。若是錯失英才,惋惜也就罷了,但萬一所用非人的話,處理起來可能非常棘手,甚至後患無窮。以下整理出面試主管最常犯的十大錯誤:

一、沒做功課就上場

要在短短數十分鐘或是幾個小時內就要徹底了解一個人,可以說非常困難,要讓面試達到效果,避免浪費時間,面試之前的準備工作是很重要的。

最常見也是最糟糕的情況,就是面試主管在面試前,連求職者的基本資料都未花時間看過,面試時才抓了履歷自傳臨場發揮。面試一開始,先叫求職者來個自我介紹,趁這時才偷空看一下履歷,做個初步了解,再找個題目繼續問下去。

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結果,面試的上半場,面試主管只顧著看資料,求職者的回答根本沒注意聽,而到了下半場,一不小心就會問到求職者已經回答過的問題,這樣除了對求職者不尊重外,面試也難以深入了解,往往因此而漏失了重要資訊。

面試前,面試官除了要事先仔細看過履歷自傳外,還應該對求職者的經歷先做些了解,例如可查一下求職者前公司的規模、營業項目以及目前的求才情形等,這些資訊都有利於面試主管在面試時做出更正確的判斷。

二、先來個下馬威

有些面試主管在面試一開場時,就拚命追問求職者履歷中矛盾的地方,搞得求職者緊張兮兮,答不出話來。一般求職者來面試多半有些緊張,結果一開始面試官就劈頭來個震撼教育,那麼這場面試想要不失常恐怕都很困難。

面試的開場盡量不要單刀直入、直搗黃龍,最好能以輕鬆的方式,先從輕鬆的話題、或是求職者很容易回答的問題開始,先寒暄一番,讓求職者先放鬆心情,待緊張的情緒稍緩後再進入面試正題,才能夠看出求職者真正的實力。

三、引導回答,提問方式不恰當

大家都知道,面試主管應該問開放性的問題而不該問封閉性的問題,也就是不要問求職者是非題或是選擇題,而應該問申論題或是問答題。雖然這個原則大家都知道,但一到面試時,很多面試主管很容易不自覺提出封閉性的問題,甚至在問句中就已經預先公布答案,這樣的問法,求職者當然是樂意配合。

至於為何會有這樣的情形,多半是因為面試主管想要知道這些答案,卻沒有詢問技巧,又缺乏訓練,只好直接了當的問。也可能面試主管內心不喜歡面試,想儘快找到人,就會期待來面試的人最好能符合要求,於是提問的方式甚至會變成帶有強迫對方接受的意味。

譬如,封閉性的提問方式是「你喜不喜歡服務客戶?」卻演變成「我看你個性這麼活潑開朗,你一定是很喜歡服務客戶吧?」

常見的封閉性問題舉例如下:

「你過去做過客戶服務的工作嗎?」

「你會不會寫JAVA的程式?」

「當客戶有問題的時候,你是不是會立即處理?」

「我看你經歷那麼豐富,你應該很能夠處理客戶的問題吧!」

正確的問法是問開放性的問題,以下是改成開放性的問法:

「請你說明一下客戶服務的工作內容有哪些?」

「請問你曾以JAVA語言開發過哪些程式?」

「當客戶反應問題時,你都如何處理?」

「請說明曾經做過哪些與客戶服務相關的工作內容?有哪些心得?」

四、看對眼就好

對於沒經驗的面試主管,很容易只憑第一印象就下定論,求職者的長相,其實對面試結果影響很大。尤其當面試官如果覺得求職者看起來順眼,在心理上恐怕就已經提前錄取了,接下來的面試很容易會避重就輕,只問對求職者有利的問題,刻意迴避不利的問題,接下來的面試過程只是走個形式,變成盲目面試,完全失去面試有的查核水準。

當遇到外表長相是自己喜歡或討厭類型的人,面試官要記得維持冷靜,不要未審先判,一切應依照該有的程序去處理。

五、找另一個自己

「因為自己表現良好,受到重用,才有機會來面試他人,那麼當然找跟自己類似的人最保險吧!」有些面試主管會把自己當成面試的標準,因此特別注意求職者與自己的相關性:是否是校友、是否念同一科系、是否有相同興趣、是否同鄉、甚至是否同星座……只要找到跟自己相似之處,就會暗中加分,引導求職者回答出自己想要的答案,或是暗示他答出可加分的答案,而沒有真的好好面試。

這樣的心態,很容易發生偏袒或以偏概全的現象,並不是每位與面試主管有類似經驗的人都是同樣優秀的人,就像從同所學校、相同科系畢業的人,程度也會有很大的差異,應盡量避免。

六、 照本宣科

為了怕面試時不知道要問什麼,面試主管通常會在事前就做好功課,把想問的問題先記下來,面試時再逐一照本宣科。準備充分不是應該的嗎?那問題出在哪裡呢?問題不在事前準備好想問的問題,而是在把事前準備好的問題在面試時逐條詢問。

面試是活的,問題卻是死的,面試時要視求職者的回答狀況來選擇問題詢問,並適度調整問題內容,準備好的問題只能當作是參考,實際要問哪些問題,該如何問,則要臨場發揮,適時調整。

七、自己拼命說,不聽對方講

不少面試主管(尤其是業務方面的主管),在面試時就像自我推銷一般,自己滔滔不絕的講,拼命地推銷自己及公司,深怕求職者不認同,或是不知道自己的能力。於是這場面試就像是促銷大會,只有單方面的說詞,而求職者卻難得講到幾句話,這樣的情形下有可能了解求職者嗎?既然無法了解求職者,那麼又怎麼可能會用對人呢?

正確的面試方式應該要多讓求職者表達,盡量傾聽求職者的說詞,面試主管只需要簡單發問,遇到有疑問的地方再補充追問就足夠了。另外對於求職者的回答面試主管也不必多作評論,要盡量讓求職者多說,才能收集到充足的資訊,只是若是求職者偏離話題或是廢話太多時,則也應該適時制止並將話題轉回。

八、 把知道當做到,沒有驗證能力

面試主管問求職者一些作業面上的問題時,求職者能夠對答如流,明確說出事情該如何去做,這時面試主管很容易就信以為真、照單全收。其實知道跟做到是相當不同的兩件事,有些人曾經看過別人是怎麼做的,或是聽過事情該怎麼做,那麼他就有可能說得出來是情該怎麼做,但自己卻未必能做得到。

面試主管經常只要聽到求職者說他會做,或知道該怎麼做,就當成他能做到,結果就是用到一位說得一口好工作的員工。要想避免用到這種員工,面試時要特別注意如何去驗證求職者所說的話,就是不只要問該如何做,還要問為什麼要這樣做、這樣做的好處是什麼、這樣做是為了得到怎樣的結果,或是提出情境問題,提出一些可能發生的狀況,看求職者是否知道該如何處理,看求職者是否能解決,這樣就不會誤把知道當做到了。

九、 直接推論

每個人對於人的判斷都會有一些經驗或心得:譬如看到胖子就會認定自制力差、看到戴名牌手錶就認為是個性奢糜、看到皮鞋光亮就認為是講究外表......我們很容易看到某些徵兆,就直接推論對方就是怎樣的人,然而這樣判斷的失誤率卻很高,因為同樣的行為表現,可能是由完全不同的原因所造成的。

不要依照過去的經驗就直接推論,這並非是說過去的經驗沒有用,而是指依照過去經驗所得到的推論要先存懷疑,接下來的驗證才是最重要的。要去瞭解是因為什麼原因所造成的,因為同樣一個現象可能代表兩個完全相反的原因所造成的結果。

例如說話眼睛不停轉動的人,一般都會被認為是思考快速的人。但若經過深入求證後,就可能發現求職者只是遇到不了解的事會拼命思考,卻想不出任何東西,結果是位思考能力差的人。可見,努力思考並不代表著思考敏捷,只是兩者都會有相同的徵兆表現罷了。

十、勉強錄取程度不足者

有時實在找不到適合的人,而這個職缺實在空太久了,對於工作正常運作已經造成影響,其他同事代理的時間也太久了,大家都受不了,面試主管就很可能勉強錄取一位不完全合乎標準的求職者。

這種狀況有點類似選舉時,有人說只能勉強從一堆爛蘋果中選一顆比較不爛的。只是選舉必須如此,但公司找人則未必。即使勉強從不合格的求職者中選擇一位沒那麼糟的,但求職者的素質終究還是不合格,勉強墊檔的結果,只是將問題往後展延,事情仍舊無法順利進行,更糟糕的是,之後想換人就沒那麼容易了,往往會造成更大的麻煩。


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