考績最低解密!主管真心話:怕得罪老鳥

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所属分类:人際互動

不久前到一家新公司,才去三個半月就遇上公司的年度績效考評。自認非常認真工作,卻拿到績效最差的「待加強」等級。

考績最低解密!主管真心話:怕得罪老鳥

圖片來源:Harsha K R 樂威壯

三十歲的喬依絲,不久前剛轉職到同領域的另一家公司,才去三個半月就遇上公司的年度績效考評,結果,自認非常認真工作,績效比其他同事都好的她,卻拿到全部門績效最差的「待加強」等級,讓喬依絲既沮喪又生氣。

心受委屈第一步:先冷靜換位思考

一邊聽著她的憤憤不平,我一邊拋出問題:
「妳是不是部門內最菜的?」
「妳們公司是不是有設定部門的績效等級人數比例?」
「妳部門內的其他前輩,這一年是不是沒犯明顯而重大的過失?」

當這些問題的答案都是肯定的,果然跟我猜想的狀況完全相同後,我再丟兩個問題:
「假設妳是你們部門的主管,妳又會怎麼打考績?在每個考評等級都有人數限制的情況下,妳會給喬依絲相對好的等級,讓原本的資深員工,在沒有特殊失誤的情況下,拿最低等級嗎?」

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她陷入沉思,似能理解卻又不太能夠接受的樣子。我接著說:「妳的表現不錯,長官一定看在眼裡,只是眼前妳雖然表現不錯,但畢竟到職不久,曲線還不夠穩定,再加上主管必須顧慮團隊的士氣跟個別成員的情緒,所以給妳比較低的考績,可以理解,只是,他也會覺得理虧,所以我猜他會在其他地方,用其他方式補償妳。」

講到這裡,喬依絲才緩緩地說:「是啦!主管有私下跟我說,因為我來的時間太短,就像棒球選手剛進入大聯盟,累積出賽場次還不夠,所以就算打擊率高,也無法列入紀錄,因此無法給我比較好的績效等級,但是他也說我表現真的不錯,所以特別幫我調薪……」

菜鳥不平 主管難為

類似的個案在職場上並不少見,菜鳥不平很有道理,主管難為也是事實。我想建議的是,遇到這樣的狀況,應該採取的幾個因應做法:
一、不要顧著生氣,但也不要自己苦吞,而是要先「站高一個層次思考」,假如你是長官,你會怎麼取捨?為什麼會做出讓菜鳥生氣的決策?
二、大致掌握主管的思考脈絡後,主動去敲主管的門,坦白溝通,提出你的疑惑,也說明你的理解。這樣做,不是去討拍,而是要讓主管知道,你在意這樣的事情,也藉此累積你在主管心中的「存款」,希望他能「適時適度回報」。
三、積極正面以對,把自己的工作做得更好,累積下一次評量的資本;切勿消極擺爛,讓自己無可救藥。

主管這樣做 避免劣幣驅逐良幣

反過來說,如果你是主管,我倒覺得,假設你的決定,明顯是為了擺平舊屬,只好犧牲新人,你就必須主動跟新人說明清楚,並且依照實際狀況,給予不同的補償方案,而不是裝傻等人家來找你;以前面喬依絲的例子,她的主管其實已經有些補救作為,但我覺得還可以更好:例如,「打擊」次數不夠,能否爭取「不列入評估」,而不是硬塞給他「有待改進」?又例如,主管可以藉由公開表揚的方式,讚許新人的表現,一方面給新人信心與成就感,另一方面也告誡資深員工,不要以為你資深,就一定可以拿好的績效。然後,設定一個公平公正公開的KPI,做為下一次考評的標準,才不會間接逼走優秀的新員工,造成劣幣驅逐良幣的後果


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