老闆要找人開刀,菜鳥總是第一個被犧牲

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相信我,有時候你什麼都沒錯,就錯在政治不正確而已。

老闆要找人開刀,菜鳥總是第一個被犧牲

圖片來源: J Stimp樂威壯

過去,我討厭裙帶關係,討厭歷史故事上昏君「近小人,遠賢臣」的荒唐,討厭不顧是非對錯只管親疏遠近的老闆選擇;然而經過若干年的職場洗滌後,我想,社會上確實有些事跟年輕時想的有所不同。

簡單說,多數組織的領導階層都患有「職場近視」的病徵,特別隨著規模越大,這毛病越嚴重。什麼叫「職場近視」?就是他無法弄清楚公司內部的紛爭到底是誰對誰錯,也無法完全理智的判斷錯誤發生究竟是因誰而起,最後可能獎賞賞錯了人,懲罰給了背黑鍋的無辜者,這就是「職場近視」。

什麼情況會導致「職場近視」?主要有三:

1.公司規模:規模越大,資訊干擾越嚴重

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比方說,我曾在某個連鎖品牌體系負責行銷工作時,經常可以聽到店長抱怨店員,而督導又批評某些店長,然後店員又寫黑函告發督導的荒謬故事。

身為總公司的成員,有時候我真的弄不清楚到底誰說的才是真的,因為每個人的哭訴、抱怨似乎都有理由,聽起來也都合理,但我沒有任何證據佐證任何一方的說詞,因此只能聽聽就算,最後連鎖店抱怨的問題很可能沒有任何一件事會因此被改善。

沒辦法,全台灣上百家店,怎麼處理得完?而像我們這種已經有在第一線接觸的都無法弄清楚了,那更上層的經理、老闆們自然也完全沒辦法弄清楚,於是許多問題就在連鎖店與總公司之間擴散,小問題成了大問題,大問題成了公司致命問題。

2.老鳥效應:有爭議發生,傾向於接受老鳥說法而駁斥菜鳥見解

想像一個情境,當公司因某個錯誤發生,造成不小的金錢或商譽損失,老鳥說是菜鳥執行的錯,菜鳥說是老鳥決策錯誤,身為老闆的你,該相信誰說的話?

如果有任何證據可以佐證任何一方說詞,我想判斷孰是孰非自然很容易,但如果沒有呢?這時候真的就得仰賴老闆的智慧了。

只是說,面對一個是跟了你10年曾為公司立下汗馬功勞的老臣,一個是剛進入公司不滿半年沒有太突出表現的菜鳥,真的要選擇棄保時,身為老闆的你會選擇誰?我想答案應該很明顯。

雖然很現實,不過這就是職場的現實面。從這方面來說,菜鳥如果把事情弄得太僵,通常會對自己比較不利,特別把事情弄到無法轉圜,甚至有人嗆聲不是你死就是我亡的時候,老闆只能選擇一個人,大概也只能犧牲你。

3.情感因素:對某些同仁有偏愛,同時可能對某些同仁有偏見

不可否認,人都是感情的動物,因此合得來就會比較要好,合不來自然就容易被排除在外。

按理說,身為一個領導者,應該從理性的角度去看待公司同仁,應該從同仁的表現好壞去決定去留,而不該從個人好惡去評斷;然而現實情況則是,許多老闆未必能做到這一點,完全理性看待而不帶絲毫情感,因此,在心中有偏見或被討厭的同仁,當然遇到爭議時就比較容易吃虧。

試想,如果你是最高層的老闆,自己的爸爸、媽媽、哥哥、姊姊、弟弟、妹妹、男朋友、女朋友、多年好朋友是中間主管,而有個表現還不錯但個性你不欣賞的同仁,與中間主管起爭執,即便那個同仁「可能是對的」,或者說「不完全錯」,你真的能板起臉孔叫主管閉嘴,接受那個同仁的批評?

我想從人性上來看,這對任何人而言,都是不容易做到的事。既然如此,與領導階層的親疏遠近,自然也容易成為「職場近視」的原因。

上述這三點理由,是造成職場近視的多數成因,聽起來殘酷,但其實追根究底而言,這也算是很容易理解的邏輯。

總的來說,任何企業都有文化,而文化的建立往往來自於領導者的價值觀,隨著時間過去,隨著不同的選擇,自然會在團隊內形塑成某一種氛圍,這就是文化。所謂「政治不正確」,其實就是你沒有認同公司內的文化與價值觀,因此成了團隊的邊緣人。

這裡我們不去談企業內的文化好壞問題,因為沒有任何企業有絕對的好文化,自然也沒有絕對的壞文化,一切的一切,往往都是歸因於你能不能認同,是否能接受,是否願意為著那樣的價值觀去努力而已。

當然,身為領導者,應該要時時刻刻注意自己的言行舉止,最終會將什麼樣的價值觀帶入公司,這是需要嚴肅以待的事;身為公司同仁,則應該花點時間觀察,一間公司的信念是什麼?是否也是你的信念?你是否願意為這樣的信念共同打拼?這就會是你得花心思去觀察了解的部分。

合則來,不合則去,雖是職場常態,但如果你發現自己的路越走越窄,處處難以容身;或是換了幾份工作,始終像無根的浮萍,沒有安定感,也不知什麼才是你要的,那就應該靜下心來好好深思這個問題。


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