老是找不到人才 都是人資的錯?

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所属分类:人際互動

企業時常說找不到好人才,主管也抱怨人資找來的員工不是他想要的,到底問題出在哪?

老是找不到人才 都是人資的錯?

圖片來源:Balboa Park Cultural Partnership樂威壯

先來看個真實狀況:

主管:唉,進來的新人都缺乏創意,都不是我想要的人才,你們人資到底是怎麼找的啊?

人資:請問您所謂的創意是指什麼呢?還有與您希望的人才落差在哪裡?

主管:難道你們人資自己都沒有感覺喔?這還要我告訴你

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人資:但是......(還沒說完又被打岔)

主管:你們應該有些創意的招募方式,你看FB、網路上不是一堆GOOGLE的人才招募相關的介紹,或是考題啊!那些考題多厲害啊,沒有幾個人可以答對,如果有人能答對,不就是很厲害的人,這樣考不就可以找到很棒的人才嗎?你們怎不去研究一下,多點創意嘛!你們沒有創意,難怪找到的人都是一般般......

身為一個多年的人資工作者,看到上面的對話,其實心裡真的好酸喔。以這個案例來說,有以下幾點值得人資和用人主管思考:

1.在公司哪些職位需要創意人才?

有些職務需要創新,也有職務只要按部就班進行就能做好工作,應該劃分輕處。當然,按部就班的職務,也需要能優化流程的人才,只是這樣的人才,是屬於怎樣的特性,一定是創意十足的嗎?恐怕不一定喔

具有創意的人才喜歡的工作模式和職務應該是哪些呢?我想,應該不會是行政類或例行性工作吧!所以,若真要因才適任,面試的方式針就要對職務需求做調整,而非所有求職者都走一樣的流程。比如,若真拿網路上谷哥蘋果之類的國際企大企業所出的智商考題來考所有求職者,我想這家公司嚇跑的人,會比面試的人更多吧。

2.網路上流傳的大企業的考題,是針對何種職務進行的測試,大家知道嗎 ?

該關注的,不是這些題目有多稀奇古怪,而是想測驗的特質是什麼?針對不同答案,會如何評分和分析?如果真想跟進,企業要怎樣去設定標準?不是只是盲目跟進照單全收而已。

3.必須具體化所謂的感受落差

當找進來的人才與實際需求或是主管的要求有落差時,應該設法將所謂的感受落差具體化或是量化,找出原因,才能進一步調整和解決,而非是憑感覺。因為感覺是很主觀的,這對日後的招募並沒有幫助,畢竟公司除了組織會調整外,主管也會換人,必須有經過具體化或量化的明確落差比較紀錄,經過比較後,調整後招募的人才的狀況,才能確實了解在不同情形、背景之下,該怎樣優化招募流程或是方式,並且在不同的職務要採取怎樣的調整和變通。

4.比較招募的管道以及方式,要選擇與自己相當的競爭對手

這樣才有比較對照的價值,而不是以小廟去比大寺,因為小廟供不起大菩薩,就算真的天降神兵,你還是迎不來的。如果真的要參考大企業的做法,人資也比須將做法做調整以相對應的層級,找到真正能為組織效力的人。

5.招募的過程不只人資要思考,用人主管也要參與

找到新員工後,畢竟是用人單位在用,所以人資不能只以「找到人就好,人能繼續在部門工作就好」為滿足。用人主管可以提供很多資訊,比如競業最近人才的動向,或是競業的那些狀況或是策略導致人才流失或吸引到人才,又或是可以透過何種關係直接在競業挖角......這些都是人資無法快速和可以直接接觸到的重要訊息。

6.人資在招募的流程中可增加一些巧思

這些巧思,是用在觀察求職者的狀況以及處理危機、臨場反應、領導等能力,比如在面試前先暗中鋪設某種情境的狀況題。例如,之前有個電視廣告:大雨中有個人沒有傘,大家都從他身邊走過,很多人會回頭看這個淋雨的人,卻沒人伸出援手。終於有個人走過去替他撐傘,並問他要往去哪裡?這時,某企業的標誌出現,並出現這行文字:「你就是我們要找的人」這就是很經典的情境題目,也是很好的徵才廣告。

當然,這種做法的前提是,了解擔任此職所需要的人格特質為何,才能進行的招募法,而這也就是人資該要好好去探究和思考的問題。先了解所需特質,才能進一步去想,該如何才能在面試的短暫時間裡,看出求職者是否具有這樣的特性。

招募其實是很有趣的工作,而面試可以科學分析,也可以很好玩,只是看人資工作者有沒有走對方向,用對方式。人資夥伴們不妨從現在開始來發掘趣味,並提供科學的資迅和數據給用人主管吧!


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