總是新人抽到大獎!還有天理嗎?

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每年年關將近、尾牙季到來時,無疑的,就是公司與公司間,產業與產業間的一場年度經營成績展現的PK賽。

總是新人抽到大獎!還有天理嗎?

員工才來兩周,竟抽到最大獎?
工作二十三年,親自參加過五十場以上的大小尾牙,無論是擔任主持人或是在台下看表演,每一年的尾牙都有不同的體驗,但最讓我津津樂道的,總是每年最大獎的抽獎時刻。 印象最深刻的是,某年在我曾經服務過的公司尾牙時,有位才來兩周的同仁抽到最大獎,記憶中特獎是價值七、八萬的加拿大來回機票及旅遊券,這好運羨煞所有人。於是隔年就將抽特獎資格,修改為到職半年以上的員工!

然而最讓我深刻記憶的不是這位新同事,而是那一年公司的離職率特別高。

辦公室的同事,幾乎換了三分之一,不會走的員工還是佔著位置。容易離職的位置,一年曾換過兩、三名員工,職缺時常在內外部徵才管道上看到。於是近幾年,我常問我的朋友:「你們公司今年抽到最大獎的員工,到職幾年?」用這個指標來觀察該公司的離職率與平均服務年資。

大型公司的員工人數眾多,樣本數多、各種大獎數量也多,用得獎員工的年資來看公司的離職率,其實可以看出些許公司人力狀況的端倪。小公司樣本少,那就把這指標當作是趣味也無妨吧!

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我不否認,抽獎有其運氣成分存在,雖然與統計學者期待的樣本數不一定能完全符合,但我這幾年對某些公司的粗略觀察,其實還滿準的。我想特別強調,其實適度的離職率,有助於公司新陳代謝,不見得全然是壞事,但離職率若高到一定程度,恐怕會造成公司相當的打擊與負面影響。相反的,公司每年抽到大獎的都是資深員工,離職率偏低,甚至幾乎等於零,這樣的公司雖然相對穩定,但或許也很難變出新把戲。

前些日子,有某家人力銀行公司做的調查指出,因為這一年年終獎金各產業普遍偏低,有意離職的職場工作者也不見得會撐到領完年終獎金才離職。於是,在公司尾牙酒酣耳熱之際,若見到鄰桌幾位完全不認識的同事時,你也不要覺得太意外。

我常說:「一家公司就像一隊職棒,如果都是老人就很難奪冠,但都是新人很沒經驗。若有完整的老中青三代,這種公司……ㄟ,很難出現!」原因很簡單,老闆不一定會重視人才比例的問題,公司能賺錢就好,管什麼人才比例呢?於是卓越的公司與普通的公司,差別就在銜接老中青三代「mentor」制度的導入了。

Mentor是新人的良師益友
Mentor,無論中文說成師徒制、學長制、導師制、輔導員制、訓練員制……中文名稱千奇百怪,但英文就用mentor這個字。這個字有「導師」、「良師益友」的意涵存在,它與另一個字mental(精神上的、心理上的)是同一個字根系列的字。因此,我對公司導入mentor制度下了一個簡單定義:「mentor是要成為新進員工在心理上、或精神上的良師益友,在工作上的教導者,以及成長進步的導師。」通常mentor在公司有三個重要的職責與使命:
1. 傳遞公司文化與策略目標,當然還肩負日常工作專業技術的教導。
2. 縮短人員的培訓時間,減少人員在遞補上的「機會成本」,強化該單位的整體戰鬥力。
3. 減少人才流失,強化公司在市場上的競爭力。

所以囉,一般公司都會以資深員工或是主管來扮演這角色,問題是,擔任mentor或訓練新人不是人資部的事嗎?關我們什麼事?我想這就是公司要去形塑與建立文化最困難的地方了。

我一直覺得新人會不會離職,不必一直跟公司扯上關係,既使再爛的公司,也有人做得好好的,再好的公司,也會有適度的人員流動一樣,不必太去責怪公司。

會離職的原因新人自己佔百分之五十。他能不能待下去,有一半的原因都是因為自己。年輕時忍不下去的,三十歲成家立業後說不定就忍住了;以前會為了錢工作,說不定四十歲以後想法就變了。我倒是一直很正面看待員工離職這件事,因為有一半都跟他個人當時的想法有關。

另外,公司大小環境佔百分之三十,公司若整體環境傾向善待新人,對新人友好,新人留用比例當然高。反之公司大環境與該部門的小環境傾向排擠新人、仇視新人、不理睬新人,新人甚至待不到一周,拍拍屁股走人的案例也比比皆是。

最後Mentor指導者佔百分之二十,扮演mentor的員工也不用壓力太大,就盡量同理心去帶領新進員工。試想,自己剛進這公司前三個月的心情是什麼?現在的他需要什麼?常想這兩點,一定可以為新人留用加分不少的。

當然,老闆絕對不會把新人,交給一個看起來比新人還笨的資深員工帶。所以囉,帶新人就是獲得老闆肯定的第一步。不要說自己沒時間,試試看,一定可以做得還不錯的。


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