約定達不成績效便辭職 員工可不守信用?

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主管與面試者約定好:「若達不成績效,便自行離職。」面試者當下口頭允諾,主管便錄取對方,但約定內容HR並不知情。三個月後,主管認為該員還是無法達成績效,該員也自行辭職,但該員要求HR開立「非自願離職證明」,HR表示,非自願離職證明需要經過資遣程序才能開立,便去找主管討論,弄得主管認為該員不守信用,憤而對求職者感到失望。

約定達不成績效便辭職 員工可不守信用?

一、勞動主管機關的觀點還是都會以勞動法令為基準:

有人會提勞基法第12條第1款:勞工於訂定勞動契約有虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞。

可以用嗎?個人覺得不符合規定,勞動契約只有三種終止的方式,員工自請離職、資遣、解僱,就算勞工在面試時有表明如果不符合任用會自請離職,的確也有法律之效力,但別忘了,員工就算不符合試用期的標準,以勞動主管機關的實務見解,還是認為得支付資遣費,我之前曾有處理過相關的案子,也是以支付資遣費結案。

再者,勞工本將自身的權益放棄這件事,如果是法律賦予之權利,是不得任意放棄的,這一點我想很多雇主常常都會被拐,以為只要約定好就可以萬無一失…這一點我想還是要多多思量,因為在勞動主管機關的眼中,只要勞工有意見,雇主多是站不住腳的。

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原始案件內容

二、發動方到底哪一方,如果是資方,還是得支付資遣費:

終止勞動契約是哪一方,我想也是判別的重要依據,如果今天員工在被告知不符合任用便簽立自請離職申請書,那當然不會有問題,但別忘了,這個個案之中,發動終止合約的是誰?明顯是公司,所以以此為判斷,公司仍得支付資遣費。

三、個案如果上了法院,法官的判斷可能會有利於企業:

一般這種案件不會上法院,因為金額太小,企業不會選擇浪費時間及訴訟的費用,但如果真的上了法院,我反倒覺得對企業是有利的,因為員工如果清楚的表達出不符合試用期標準便離職,這就是一種法律上的效力,是否這中間會有詐欺的性質存在,我想是可以討論的,法院並不會單以勞動法令來看待案件,且如果還有錄音、錄影、協議書的佐證,我想惡質的勞工是得不到任何的便宜。

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