疑似因職場霸凌砍同事!人資專家:打造『合理』工作環境比『和樂』工作氣氛更重要

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大家都知道最近國內有一間醫院因為員工傷人的新聞而被大大的報導,我想要用這一篇文章來提醒資方,因為這不會是單一的事件......

疑似因職場霸凌砍同事!人資專家:打造『合理』工作環境比『和樂』工作氣氛更重要

圖片來源:Coastal Elite樂威壯

這種事情我每年大約要處理10件以上,如果今天就單純以傷人來論罪的話,那麼風險控管這一塊將永遠沒有辦法落實,我的文章通常不會有立場上的問題,就事論事,把問題拿出來討論並給予解決的方法才是我的目的,所以有不同的討論我都很歡迎,但還是提醒各位看倌,理性的討論遠比感性的對嗆來的有用喔,話不多說我們來看看今天的文章吧!

一、勞動條件是什麼?

以下是我從勞動力發展辭典中查到的內容,連結待會會附上,我個人也覺得這個說法非常的不錯,所謂的勞動條件:

指勞動者本於提供勞動力的約定而從事勞動時,在職場所受到的待遇。可包含薪資的計算、勞動時間、休憩、輪班、休假、加班、職場安全與衛生、職災補償、離職津貼與離職等事項。原則上由勞動力的提供者與使用者雙方單獨、或是透過團體協商而訂立,其結果遂成為勞動契約的內容,但是必須遵守其他相關法律,如勞動基準法或勞動契約法的約束。

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勞動條件定義

說的很有道理,不過我們的勞基法可以涵蓋到什麼範圍呢?

二、勞基法所能保護的範圍到什麼地方?

翻開我們的勞基法,先從大綱對照上述的內容,其實大都都可以涵蓋到,從勞動契約、工作規則、勞資會議、團體協約都可以見到上述的身影,不過涵蓋的範圍是一回事,院方(資方)的落實與否又是另一回事了!

醫院是一個特殊的情況,醫師不適用勞基法、但醫事人員卻又適用勞基法,一個單位不能一體適用勞基法的狀況下,就會演變成計較、對立、不滿、攻擊等非理性的情況發生。

三、職場友善度是誰的責任?

法律不能落實的狀況下,職場友善度就會備受考驗,每一個行業都會有所謂的生態,這個生態包含著從屬關係、上下關係,更差一點就會有階級關係,這一次的事件很容易可以點出來問題在什麼地方,但重點是…友善度這一件事到底是誰的責任?就我來看的話,資方當然要負起這個責任,打造一個『合理』的工作環境遠比『和樂』工作氣氛來的重要許多,我舉幾個事項:

1. 有賞有罰的機制

2. 溝通透明的機制

3. 追蹤改善的機制

這都是現行法令所沒有辦法處理的範圍,所以我常說,法令沒有規定的最可怕,因為隨便一個炸起來就會是一個大案子,各位翻開這則新聞看看,不也就是如此嗎?

四、資方現在要注意的改善措施在什麼地方?

1. 建立明確定期的溝通機制

2. 建立追蹤解決問題的機制

3. 建立明確的賞罰分明機制

4. 建立內部吹哨者保護機制

這四個是我在客戶公司都會用到的機制,有些結果是好的,有些結果是不好的,但各位可以試想去想一下,從這一次的傷人案中,不止是院方的名聲,更可怕的是幾個家庭也深受影響,最嚴重的是內部人員人心惶惶,這都是法律責任以外的影響,這也是目前台灣的資方所都沒有注意到的問題內容!

結語:

看完這一篇文章有沒有心情很沉重啊?我不是什麼大咖或名嘴,所以我只能就我實務上的經驗來跟各位分享,如果單以法律的角度來查責任歸屬的話,那也就太簡單了不是嗎?希望台灣的資方要重視此種問題,否則這絕不會是單一的個案!


疑似因職場霸凌砍同事!人資專家:打造『合理』工作環境比『和樂』工作氣氛更重要


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