用LINE自請離職 最後變成非自願離職?

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所属分类:人際互動

很多公司總是認為只要是員工自請離職,那就代表公司什麼費用都不給付,我提醒有三點一定要確認,不然自請離職就會有可能成為「非自願離職」。

用LINE自請離職 最後變成非自願離職?

今天的這個個案是網友來信的問題,其實用即時軟體請辭是否有效力,我在之前的文章便已經說過了,但這個問題提醒了我有另一個風險還沒有說過,那就是公司的HR該如何接續處理後面的程續,今天的這個個案,與各位分享!

案例內容:

我們公司最近遇到一個問題想跟您請教,我們公司的人資1/19在APP公司的群組裡跟老闆口頭請辭,當下老闆就已經同意他的請辭,有詢問她是不是要做到一月底,她表示可視交接情況,協助公司不影響營運為主。我們公司並開始招聘該人員。

新人於2/22上班開始辦理交接,該同仁在二月也時常請假,3/8~3/28該同仁休婚假、特休、生理假。

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昨天他一開始上班便讓該同仁繼續交接,目前交接上非常順利,從一月她提出辭職至今我們也是真的很感謝她的幫忙,今天請她辦理離職手續到3/31,該同仁卻說這樣是公司要資遣我,要求非自願離職單跟資遣費。

請問我們該如何保護公司權益?加上她是人資,對相關法令應該很了解,我們真的應該付她資遣費嗎?感覺好冤呀!難道我們只是沒有請她先寫離職申請單就便成是公司要資遣她嗎?

一、什麼叫完整的離職申請?

很多公司都對於自請離職有一種錯誤的概念,總是認為只要是員工自請離職,那就代表公司什麼費用都不給付,但其實這只有點了一半,我提醒各位有三點一定要確認,如果都沒有確認的話,自請離職就會有可能成為「非自願離職」。

● 確切的離職日
● 確切的退保日
● 確切的交接清單

二、這世界上有一種文件叫存證信函:

即使是員工自請離職,我個人覺得還是可以發一封存證信函給員工,為什麼呢?因為很多員工自請離職都是一時的氣話或意氣之爭,因此我個人建議企業不要省這個費用,在確定上述的時間之後,即刻發出存證信函以確定勞動契約終止、及終止之事由,給企業更確定的法律保障。

三、不是員工決定的離職日就會有資遣的可能性:

這一點是最常被忘記的,所謂權利的發動,要看是哪一方,只要是企業一方所發動,員工的權利都會認為是「被片面的剝奪」,因此實務上的確常發生此類的案件,企業要提前員工的離日,結果卻被要求資遣費及非自願證明,這一點要特別的小心。

四、這個個案到底該怎麼處理?

提出員工自請離職的申請證據:
這個案子不可能私了,所以絕對要去勞動局,因此先行準備員工自請離職的相關訊息、文件是絕對需要的,這裡提醒企業,員工的簡訊會比任何的文件來的有說服力,因為文件可以造假,但由員工手機發出的訊息可是賴也賴不掉。

提出員工協助交接的相關證據:
員工的確是有離職的打算,否則為何要協助相關性的交接作業呢?這一點我是常拿來說明員工的確有離職的意圖,間接說明員工的離職意圖自始至終都是自願為之,企業並無逼迫的意圖,這一招學起來,很有用的。

向勞動局申請調解,並說明離日期是建議而非確定:
主動向勞動局申請調解,並說明離職日期,是因為員工協助完相關的交接作業,照常理應該是不用再留在公司了,因此才「建議」員工離職日期,並非強制員工,讓承辦人來判定何者才是真正的惡意。

這類型的案子,今年到現在處理了五件,全部讓企業全身而退,但不代表沒有這種風險,因此人資在應對類似的案子時,真的要特別的注意,不要以為自請離職不會有問題,今天的案件與各位分享!


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