沒有能力差的員工,只有不會教的主管

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所属分类:人際互動

「為什麼不懂呢?」「怎麼這麼差呢?」很習慣用這種話指責員工,但用同一種標準要求所有人並不是好方法,反過來說,員工也可能認為老闆「很不會教」啊。

沒有能力差的員工,只有不會教的主管

圖片來源:Maryland GovPics樂威壯

※ 與其讓每個人的缺點都變成零,平均培養人才,不如讓大家發揮自己的優點。

教一個道理,有人馬上可以舉一反三,但也有人是一知半解。

如果斥責了一下:「這樣不行吧!」有人會一派輕鬆地說:「好~下次會注意。」不過也有人會非常沮喪,隔天就請假了。

雖然會讓人覺得「為什麼不懂呢?!」「怎麼會這麼弱呢?!」不過這時我們正是用自己的標準在看別人。

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每個人的理解能力不同,感受性也不同,所以對方或許會認為「你很不會教」或是「不用說得那麼難聽吧」。

指導部屬時,並不是要分出某方「對或錯」,必須以能讓部屬發揮最大動力及能力,讓團隊能展現出最大的成果為主軸,去指導部屬。

如果不管對誰都是用同樣的方法教,「希望大家都用這一套學」的話,理所當然是收不到效果的。

此外,理解每個人不同的個性也會影響到如何整合團隊。

以前我曾經重用過一個很好溝通、我們之間有很多共同想法、和我很像的部屬。

因為很容易就想得到對方的想法,可以預測她會有什麼樣的判斷、會採取什麼行動,所以很好相處,也很容易就可以處理掉眼前的工作。

可是,正因為她和我很像,我們很清楚對方會做什麼,所以雙方都會認為「對方會幫我做,那我就不用做了」,而依賴對方,就會出現一些雙方都沒注意到的事情,或是疏於確認。

有次我同時有兩位「進攻型」的女性部屬,她們和我的個性類似,對任何事都積極行動。

剛開始大家很和諧地配合,不過漸漸地,競爭心就出現了,也會互相反對、互扯後腿,因為當時還年輕,所以大家都變得非常情緒化,稍微一點疏失或問題引發人際關係的摩擦時,就會互相指責,變成很險峻的氣氛,精力都消耗在內鬥,終於有一個人離職了。

即使是好人才,只要個性不合,人際關係裡就會起奇怪的「化學反應」。

我那時很懊惱她明明是位很有幹勁及能力的人才,卻流失了。

接下來我找的人是個「守成型」,她做事緩慢,不大在工作上出風頭也不大發言,不過她會默默做一些別人沒注意到的事。剛開始,不管我說什麼,她都沒什麼反應,我也很疑惑「她到底懂不懂啊?!」不過等她習慣工作後,就會按照她的方式做,團隊陷入尷尬氣氛時,她也會幫忙緩和,變成是不可或缺的存在。

而且,和有兩個「進攻型」的部屬比起來,「一攻一守」也比較穩定,可以做出工作成果。

打個比方,以前就很像是在一個棒球隊裡,有兩個人可以打第四棒,可是守備處於篩子充滿洞的狀態,只要勝負風向開始變,就會變得七零八落,一副快要落敗的狀態。

一個團隊裡,必須要有「進攻型」和「守成型」的人才,大家發揮自己的優點(長處),互補缺點(短處),這樣才可以預防紛爭,大家也可以一邊成長,且做出的成果會超出單純集結每個人能力的總和。

與其讓每個人的缺點都變成零,平均培養人才,不如讓大家發揮自己的優點,這樣對個人也好,對公司也好,才可以發揮最大的能力。

曾有一位社長說過:「只要每個員工都綻放光彩的話,公司就會賺錢。」

也就是說,每個員工都有自己的優點,只要「盡情發揮能力=綻放光彩」的話,團隊、公司就可以靠強大精力為社會提供貢獻,也可以獲得極大利益。為了讓個人綻放光彩,領導人必須為每個部屬想到「要怎麼教育他」「要交代什麼工作給他做」「要打造怎麼樣的環境」「要給他多少報酬(包含讚賞與感謝)」等,要想到所有的方法。

領導人了解每個部屬不同的個性,並加以指導,可以讓團隊發揮出最佳的成果。

不管是多麼有能力的人才,也有可能會因為人際關係和任務而讓能力無法發揮。

必須考慮到每個人的個性,決定整個團隊要怎麼組成,以及決定誰負責教育訓練、用什麼指導方式。

有位領導人為了提高士氣,讓男性員工與女性員工競爭,看誰比較快升職,女性員工受不了男性員工露骨的嫉妒,而決定「我不要升職了」,就放棄了。

另外還有另一位領導人,讓一個被認為沒用的新進員工擔任新的企劃負責人,調他去分公司,結果他成長神速後,光彩地回到公司。

人和人之間會起什麼樣的「化學反應」?在管理一個組織時,隨時都需要想像力想像一下這個問題。

一個團隊裡有各式各樣不同的人才,就表示那個團隊很靈活,正因為有多種看法、多種想法、多種能力,才可以做出多彩豐富的工作。為了要達到這樣的目的,領導人需要靈活因應每個部屬的個性,在精神層面、身體層面、工作的進行方式、成長速度等,給予不同的指導。


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