新人老是待不滿三個月?多半是帶人方式有問題

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某師傅帶的新人,很少做到三個月以上。每次看到又有人離職,他總會說:「現在的年輕人沒用啊!」但從經營者的角度來看,比較沒用的,其實是這位師傅。

新人老是待不滿三個月?多半是帶人方式有問題

不管工作是什麼,主管在分配時,心裡多少都會這麼想:「希望他可以把每項工作都學會,我也會慢慢教他、從旁協助,直到他能獨當一面為止。」

指派工作給部屬時,通常也會顯示出主管對這位部屬的評價。如果主管心裡覺得:「我把這項工作交給他負責,可能會出問題。」就不會把這個任務交給他了。

正因為主管看好部屬的工作能力在一定程度以上,所以事情交給他後,也會這麼認為:「如果我大小事都要插一腳、管東管西的話,會不會讓他覺得我不太信任他的能力啊?我還是直接放手交給他,讓他全權處理好了。」

如果主管這樣為部屬著想、沒有提供適當的支援,他們的表現往往會不盡人意。

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當部屬來向你匯報工作進度時,主管又會開始在內心怒吼:「這裡怎麼出錯了!什麼,這裡也不對。是不是我太早讓他負責這份工作了?」

當部屬的工作成果讓主管啞口無言時,該怎麼做?

其實,早在指派工作時,主管就知道會是這種結果了。因為主管就像放羊吃草,把工作直接丟給對方就不管了。

主管一定會想反駁:這個部屬一直待在我身邊、看著他做和自己以前也做過的工作,這種難度的事,本來就要會做吧,只要稍微動腦就會知道啊……。

請暫停一下!之前提過了,主管不可以用美化過的自己去衡量部屬。

首先,主管要知道:「對主管而言理所當然的事,對員工來說其實並不理所當然」。

認知不同,理所當然大不同

舉例來說,主管下了一道指令,要大家早上八點到公司。

這個時候,接收指令的團隊成員們,就會出現像下頁這張圖中一樣,各式各樣的想法。

新人老是待不滿三個月?多半是帶人方式有問題

圖片來源:Sam Wolff樂威壯

從成員A到D,每個人的認知其實都不一樣。

各位或許會認為:「既然如此,那按照常理,本來就應該遵照主管的認知才對!」確實如此。但如果希望部屬遵照主管的認知,就要更明確的這麼傳達指令:「從明天開始八點上班。為了在八點能夠準時開始工作,大家要在七點半到公司。」

部屬大概會因為上班時間提早,出現一些抱怨。不過比起自認為是常識、沒有提前說清楚,這樣明確的指示他們也比較好判斷,不用揣測主管希望自己多早到公司,主管也不會因為大家八點前才姍姍來遲而感到失望。

每個人的認知大不相同、擁有的常識也不太一樣,所以指示越明確越能達成共識。

因此,當主管交辦工作給部屬時,有沒有做到這點?還是,嘴巴上說著:「就交給你啦」、就撒手不管,接著一邊觀察他的工作狀況,內心一邊七上八下、既不安又失望?

只把工作扔給部屬,部屬永遠無法達到主管的要求。想把工作權全交給部屬、要求他獨立完成的話,就要耐心、詳細的說明,至少讓雙方對於工作完成的藍圖達成共識。

指示明確,說者和聽者才會在同一頻率

進入餐飲業後,我也對如何交辦工作這個問題感觸很深。我二十三歲最開始工作的那間餐廳,廚房裡有位看起來有點可怕的四十多歲料理師傅。我做了一陣子洗碗之類的雜事之後,這位師傅就派給我新任務──切高麗菜絲,這是我人生第一個使用菜刀的工作:

「首先,從切高麗菜絲開始吧!」

「是、是!」

那是我第一次握著菜刀的任務,我非常興奮和激動。

但是那份喜悅在下一秒鐘便消失了。

「這是什麼啊,我從來沒看過這種高麗菜絲。你不是端盤子端很久了嗎?都沒有好好看嗎?」

師傅握著我切好的高麗菜絲,彷彿就要把它捏碎一般、非常憤怒。

「不行,完全不行。你根本什麼都不會嘛!」

結果,我又回去接待顧客和做些廚房雜活。在那之後,師傅應該花了很多時間,觀察我是不是真的有認真在學習。大約過了一年後,他才又正式教我切菜的功夫。

這個經驗讓我覺得,原來師徒制就是這麼嚴格。這也是一個處處可見的小故事,顯示出廚師修業有多嚴格。直到我成為了經營者與諮詢顧問後,我才發現我真是浪費了一年在做雜工啊!

如果,把廚房當作是一個職場,料理師傅就是主管,我則是部屬。

這位主管並沒有把自己看到的藍圖或常識傳達給部屬,就希望他自己從中學習。當看到我忘記工作內容、學不會時,就在旁邊一直怒吼。

自然而然的,我在師傅面前變得越來越畏縮,越學不會。現在回想起來,真不知道自己當時有多少次都想要辭職不幹了,除了我以外,很少員工做到三個月以上。

料理師傅每次看到又有新人離職,總是會吐出這一句話:「現在的年輕人全是一些沒用的傢伙啊!」

這已經是陳年舊事了,也可能是因為,這位料理師傅比一般人還不會表達,但是從經營者的角度來看,比較沒用的,其實是料理師傅。

如果店裡的員工都待不久,店裡就會需要再教育新人、營運成本就會增加、造成經營的困難。惡性循環下,失去了餐飲業應有的活力,光亮的招牌也會隨之凋零。

四年後,我離開那家餐廳、自己創業,成為一間餐廳的老闆,雖然以前 學到的技術在廚房能派上用場,但是因為老闆的身分,不能一直待在廚房做 菜,所以必須教會員工料理不同的餐點。

當時,是我第一次帶領員工,我重蹈覆轍、用了和料理師傅相同的模式教導員工:「大家端盤子的時候要仔細觀察,照著做就會了。」

但是這麼教員工,結果並沒有達到我的預期。經過了一番苦惱後,我決定誠懇、詳細的向員工說明:「切高麗菜絲時,粗細要切到這種程度、長度要這樣。如果要切的量很多,可以把菜刀換到這個角度、以這種速度來切,就可以切得很快,你們要試試看嗎?」

年輕人其實非常靈活,也學得很快。只要他們有意願,就會像一塊乾燥的綿,充分吸收你教給他們的東西。因此,讓部屬敞開心扉,他們的學習意願和能力也會提升。

教導的態度和學習的態度搭配得恰到好處,沒有一項工作是部屬學不起來的。這個道理不僅適用於餐飲業,我成為顧問,協助各行各業諮商後,發現它是個通則。

舉例來說,吩咐部屬做書面報告、指派部屬去和客戶應對時,你有明確告訴他書面報告要怎麼呈現、和顧客說明要有哪些要點嗎?還是只是等著他失敗,還覺得這樣才能刺激他們成長呢?

這個基本準則,可以讓員工在無壓力的狀態下,接下工作、學會工作方式、工作成果也能讓主管滿意。沒有妥善指導,就將新工作分給他們,那就是主管將工作隨便丟給部屬、怠忽職守。

聽完這種指派工作的方式,或許有主管會問:「難道作一個主管,非做到這種程度不可嗎?」

如果你的腦中也浮現出相同的疑問,反問一下自己:「主管究竟是為了什麼而存在?」

讓團隊朝著同樣的方向大步向前、讓部屬有所成長,這就是主管的基本工作。所以,請不要偷懶。

別等部屬說實話,主管要先這樣做⋯⋯把你的要求清楚、仔細說出來

優秀的主管,不會把工作交給部屬就覺得沒事了,而是一直關照部屬到工作完成為止。這個過程中,主管經常會覺得很多事都理所當然,部屬卻是第一次面對這種問題,因此,主管一定要盡量把常理,徹底轉換為語言、傳達給部屬。當他們在學習新工作時,並沒有餘力思考,在這個時候,還說一些「這算是常識吧,稍微想一下就會了啊!」沒有任何意義,只會傷人罷了。

主管必須有點耐心,把腦袋中的理想化為語言。如果主管和部屬能夠對目標有所共識,在教導和學習時,就能大大減少雙方的壓力和摩擦。


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