工作超過三年 再找助理職就沒機會?

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所属分类:人際互動

以前的主管或是資深專任講師常跟我提到一個觀念:如果要找基礎執行者,盡量不要找工作經驗超過2到3年的人。

工作超過三年 再找助理職就沒機會?

圖片來源: web4camguy樂威壯

因為大多時候他們有可能已經在職場上被汙染過了,觀念如果不正確找進來反而會成為管理者的負擔與壓力。

那時候,我同意他們所說的、認同他們所講的、接受他們給予的觀念。直到最近,有公司問我如果要徵選基層執行者,對於工作兩三年以上的人是否要採用一事,又給了我同樣的課題。我與過去不同,反常的用提問方式,反問對方:為什麼你們會去思考已經工作兩三年的人反而要不要採用,對於工作不到兩年的人卻有比較高的採用意願?理由是什麼?

對方說:因為通常工作經驗有兩三年以上的人,大多會帶有點成就跟主觀,溝通上需要花比較多的心思,在協調配合中可能要多耗點時間進行認知的平衡。

我問他:難道工作不到兩年的人這種問題會比較少嗎?他說:不一定。因為不一定,所以選擇上不也呈現相對非絕對性的可能嗎?那又為什麼不以純粹績效目標為主要考量,其餘因素為次要呢?

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所以在用人策略上,我不會想要省錢去請工作年經驗不到兩年的人,是的,在台灣很多人為什麼要請工作經驗不足的人,其相對考量就是成本因素。 那對我來講就像是賭博,我拿較少的成本去博看看這經驗不足的人可不可以意外的中樂透、意外的得大獎,那是不切實際的想法,即使經過培訓、培育,就結果論來看,那也不會在當下、當月、當年就看的出立刻變化,同樣需要時間的累積與工作上持續的驗證才能看出成績,而成長中的企業最大成本就是時間,企業真甘願耗掉那些時間看看其內部同仁試錯嗎?

我喜歡社會新鮮人,但我更喜歡對自己負責、積極向上、認真進取的社會新鮮人。因為他們對自己要的事物明確、想要成為什麼人了解、追求完成企圖心的慾望高,更重要的是這一切會展現在他的天賦與反應之上,如果是這種社會新鮮人,我想不論到哪家企業去,一定都相當受歡迎,這就完全跳脫出工作經驗的門檻限制,我們知道,在工作中如果他受到阻礙,他會自我進修、學習以及自我要求與成長,這種人你根本就不需要培育他、教導他,他會自然的習得各種多元的職能專長,而此時如果你願意投資他,花點心思教導他時,他的成長只會呈現倍數增長,精進他的工作能力,更加有效的完成工作被賦予的任務目標。

我的看法是如此,你呢?


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