工作時間長就一定做得好嗎?

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所属分类:人際互動

人非機器,個人身、心、思緒的變化都會影響工作投入度及相對應的產出。

工作時間長就一定做得好嗎?

最近許多調查研究數據都顯示,台灣上班族的工時長排名世界前三名,而位於東亞的其他國家也不遑多讓,幾乎個個名列前茅,超過歐美的平均數甚多。這也難怪許多人感嘆在此地區工作的員工真不幸,成天被公司要求加班,還美其名為「責任制」。不過有趣的是,另外有一份調研又顯示,東亞地區員工的工作全力投入度卻是全球工業化國家榜上的倒數前幾名!

員工的工作時間長,但個人生產力上卻不能與之匹配,這到底是怎麼一回事?
長時間就代表高效能?

當年在美國工作時,公司的兩個研發單位分別是由華人及美國當地的白人所主持。華人領導的員工(剛巧都是東方人)基於主管以身作則的要求下,每天都超時工作,甚至連周末假日也時常出現在公司。

而在老美主持的單位裡,員工們(百分之四十為東方人)除非必要,否則每天都準時下班,甚少加班,更遑論在假日中進公司了。此單位的最高主管甚至將部屬主管組織內的超時程度列入部屬的績效考核項目;加班的時數愈多,此相關項目的分數愈低。原因在於主管認為員工無法在上班時間內完成既定的工作,代表個人生產效能不足,這是直屬主管的失職。

有一回,公司因緊急狀況要求所有研發單位限時完成額外的任務。華人主導的單位因員工們平日已超時,忙得焦頭爛額、無暇他顧,因此整體表現不佳,無法提供有品質的成果。反觀老美的單位在主管好整以暇地安排下,員工們個個士氣高昂地輕鬆達標,不但提前完成,而且品質甚佳。或許有人會抗議,就是因為組織內平日人手不足、事情太多做不完,才會超時工作,否則誰願意要求員工加班,浪費加班費?再說有投入資源,就會有產出,員工工作時間長也是迫不得已的。

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如果這個反駁論點是對的,那麼歐盟成員國希臘的整體表現就應該比另一個成員國德國來得好,因為前者的平均工時比後者多了百分之五十,可是德國的競爭力比希臘勝出太多,兩者判若雲泥。顯然,決定最終結果的是員工生產力,而非工時。

一般人相信工作時間與工作產出成正比,是基於百年來工業時代所強調的最佳標準製造流程(SOP)的認知,認為人和機器都應該被無條件地掌控與管理,以獲得最高產出。當生產機器處於生產狀態時,變動的元素都可以在當下的產出中直接反應。員工既然是生產過程中的一個元素與工具,也應該被一視同仁。這是生產管理大師泰勒(Frederick Taylor)的「科學管理」思維,他主張員工可以像機器一樣接受調整。這個管理觀念直接影響了後續流水線大量生產的方式,也成為逾百年來主管管理部屬的重要基礎。

然而,人並非機器,無論是身、心、思緒的變化都會影響其工作的投入度及相對應的產出。企業要求員工長期超時工作,除了會造成身體上的疲勞、降低專注力、增加出錯的機率之外,在被迫的無奈下,也會因為心中的不平難以全力以赴。當員工投入度有所保留,就很難獲得水準以上的產出。倘若組織又用責任制或其他手法規避應付的加班費,那更是戕害員工的工作動機。在這種工作氛圍下,想從員工超時中獲得令人滿意的成果無異是緣木求魚,很可能連正常工時的產出都會受影響。

領導心原則
在現實中,組織從來不缺人或缺時間。人手不足可以用多聘雇人員彌補,缺時間則可以用超時加班來解決。事實上,組織中往往缺的是「心」——一顆員工願意主動投入工作的心。因為人給得再多,時間拉得再長,員工若沒有心,就好比人形立牌一般,就算擺再多都只是在充場面,對實質工作產出無任何助益。 基本上,組織的競爭力是來自員工的生產力,而非生產過程中投入的資源,而這些都取決於員工是否願意付出個人心力。員工願意付出的愈多,產出就愈大,組織競爭力自然愈強。

這是一種管理典範上的轉移,主管要將注意力從數人頭、算時間,轉移至決定員工投入度的「心」,並且好好地照顧呵護,這將是主管在帶領新世代員工必須謹記的重點。

超強領導者練習題
1.要如何打破百年來以製造為思維的管理模式,認為有人、有時間,生產力就一定在的工業時代觀念,以培養出投入度高的員工?
2.領導者平日要注意哪些關鍵因素、採取什麼措施,才能讓員工全力以赴、樂在工作,以最少的時間資源投入,獲得最多的產出?
3.上班族要如何突破自我限制,屏除長時間工作的惡習,讓個人生活在各方面都能取得平衡,沒有偏廢?


工作時間長就一定做得好嗎?


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