壓力不會帶來成長,只會逼員工離職

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所属分类:人際互動

公司都希望員工成長,但必須用對方法。如果一味認為「我以前還不是這麼苦過來的」「反正你要自己想辦法」,也難怪員工留不住。

壓力不會帶來成長,只會逼員工離職

圖片來源: Charles Williams樂威壯

主管的重要任務之一,就是要讓部屬有所成長。但是成長,絕非一朝一夕就能達成。

不同的主管,當然會想用不一樣的方式栽培部屬。不過,在思考怎麼教育他們時,卻經常會發現,自己其實也不是受了什麼特別的教育而成長,所以就會認為,培育部屬就應該要順其自然。

最常見的是,主管會讓部屬經歷自己以前的成長過程。畢竟,究竟要有什麼樣的實務經驗,才能最有效學習、獨當一面,其實沒有共通的方程式,所以主管想盡了各種方法後,還是安排部屬去做自己曾經做過的工作。

採取這種方式當然有他的優點。那就是部屬在做主管以前的工作時,會遇到什麼困難、遭遇哪種挫折、要怎麼克服,這些問題主管以前都面對過了,所以在必要的時刻或發生問題時,能夠提出精確的建議。

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但是,前面曾談過,根據過去的美化曲線顯示,主管會把自己的過去美化二到三成,所以在看部屬做事時,會產生這樣的想法:「真是不行啊。我以前還做得比較好。」

此時,主管會覺得需要再推部屬一把:「古人都說『不打不成器』啊。」於是,即便已經超過對方的負荷,主管還是一股腦的把工作丟給他。

「咦,這些全都要我一個人做完嗎?」

「是啊。我以前也是這樣被訓練的。你總會找到辦法的。」

☆ 注意,此時主管並沒有教導部屬,讓他能成長的方法。「我以前也是這個樣子。」只是主管的口頭禪。「哎呀,你總會找到辦法的。」根本毫無根據可言。

部屬開始執行交辦的工作後,果然出現了問題,於是跑去向主管求救:「我一個人實在沒有辦法!」

此時,主管就會像等了好久,終於等到這句話似的:「你果然還是不行啊!」然後才開始指導,再讓他繼續做。

喜歡邀功的主管經常這麼做,他會說:「你看,如果我不要求你的話,你就無法自我突破、有所進步吧!」

過去,主管會這樣培育部屬或許真的有可取之處。讓部屬循著自己的腳步、指派稍微超出他們的能力範圍的工作,部屬不但會因此知道自己的極限,還能在工作中強化學習態度。

雖然這個做法有點強硬,如果部屬也覺得這有必要且理所當然,自然沒問題,但是,面對新世代的員工,主管如果還在用這種訓練德國摔角手的方式,把工作直接丟給部屬,只會被當成不明事理又亂來的上司。

不要說和部屬建立信任關係了,你只會被甩上大門、得到突如其來的告別宣言:「我做不到,是我的能力不夠。我可能不適合這份工作吧。這段期間謝謝您的照顧,我就做到這個月底。」

我遇過不少主管,都為怎麼栽培部屬傷透腦筋,我也曾有過類似的困擾。現在教給你一個方法,讓部屬能無壓成長。

手握利器,再把部屬派到戰場

要怎麼做,才能給部屬適度的工作壓力、幫助他們成長?

你要先讓他們手裡握有一項武器,例如:心靈的立足點、歸屬感等,再把他派上戰場。

舉例來說,假設今天主管指派一個新人,去向非常重要的客戶說明商品的企畫。在企畫說明開始的前一刻,你走到新人身邊,對他說:

「只要照著企畫書上面寫的唸就好。不用想太多,知道嗎?」

「可是,只照稿唸的話,這個商品的優點,好像不能完全傳達給客戶啊……?」

不會有問題的。這個商品本身很吸引人,你介紹的好壞不會影響到銷售。如果沒被客戶採用的話,也是商品設計的關係,不是你的責任。」

這麼引導對方,他們就能判斷工作的輕重。你給他的武器就是安心感。主管先把標準降到最低,要他只照稿唸,部屬因此產生安心感和自信心,當然能不犯錯、專注在說明商品企畫上。

這就是為部屬製造一個接一個、小小的成功經驗、共同分享成長的喜悅後、再進一步增加一點壓力、指引出下一個成長階段,這樣引導不但不會像是硬將部屬逼退、使他提出辭呈,也能建立雙方的信任感。

別等部屬說實話,主管要先這樣做⋯⋯現在的部屬需要「無壓成長」

指派工作給部屬時,其實需要仔細思考如何交辦和工作內容,但經常看到主管直接把工作丟給部屬。雖然說得好聽一點是「在職訓練」(onthe-job training:在工作中學習),不過等於就是邊做邊學。這種形式會給接下任務的人非常大的壓力,很多新人都會為此感到挫折、放棄。

有耐心的教育新人,企業和工作團隊才能同步獲得成長。讓部屬手握一項武器,就能降低壓力、有意識的創造成功經驗。


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