勇敢地說不,我們不該給你人!

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所属分类:人際互動

有網友表示,公司裡面有個部門離職率和其他單位相比說特別高,即使是年底、上班族都想領年終的時刻,居然還是接連走了好幾個人,也影響了其他部門的人員增補計畫。

勇敢地說不,我們不該給你人!

圖片來源: sboneham樂威壯

他看過我之前的文章,他自己做了評估,的確,離職的原因跟單位主管關聯度非常高。但公司一直要求幫他的單位補人,因此來詢問我的看法。

先說結論:

1.如果是對方主管的位階和你平行,或者更高,請你的老闆把當事人叫來,徹底溝通了解。

2.如果是基層單位,直接叫過來了解,並考慮職務輪調。

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不然,你找再多人,也只是不停讓新人送死罷了。

主管應該掩護屬下 而不是槍口對內

我看過很多的主管,自己學了一點東西之後,嘴巴上說是在教,實際上看起來卻像在譙,以為自己理直氣壯,但實際上卻是打擊了屬下的心理。

新人不懂才會錯,也就是因為不懂,才會問,才需要主管教。如果主管的機關槍總是對著自己的同仁。這個單位的流動率絕對很高。

設法讓單位止血,才是HR處理的首要任務

如果單位真的缺人,到了無法營運的狀態,就像是已經大量失血必須一邊輸血一邊急救,你還是不得不補人。我知道你會有那種......找了新人,去了終究還是變砲灰的挫折。但為了公司整體,一個專業的HR,必須一邊找人,一邊和跟老闆溝通。

如果老闆不認同你的想法,我知道你會難過,但還是得給人,至於給人的技巧,大家心底知道就好。

如果老闆真的肯改變,也有時間等待,我會建議,先處理好單位主管的管理問題,解決之後再補人力。

如果今天是把部門比喻做攀登高峰的登山隊。為什麼有的部門能全體攻頂,有些則是部分攻頂?而這些部分攻頂的對伍,有些人是在半路上跌下山,有的則是被隊長認定拖累團隊而請走。

假如你身為主管,應該更要清楚部門同仁的各種反應,甚麼時候該發現某些微小的徵兆,這是你帶領一個團隊的責任。哪怕只是某個同仁的眼神開始飄忽不定,你可能就該默默多仔細觀察,因為,那很可能是對你求救的訊號。

HR真正的專業,在於溝通、判斷。人力、資源必須拆開思考:你是要不停的把人力擺進去,還是不要浪費資源?舉起你的右手,摸摸自己的胸膛吧...


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