前員工爆料公司負面消息!企業該如何因應?

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爆料風氣盛行的現在,萬一遇上離職員工爆料對公司不利的消息,該怎麼處理才好?今天這篇文章不是要提醒企業如何『防堵』,重點反而是在如何『預防』!

前員工爆料公司負面消息!企業該如何因應?

這是我剛剛看到的新聞,這一件事情其實跟勞資爭議有非常大的關聯,隨著吹哨者保護法案的提起,舉報跟爆料其實沒有太大的區別,我不得不說,有些惡質的職業舉報者就是以此為業,但今天這一篇文章不是在提醒企業要如何的『防堵』,反而是小弟想藉著這篇文章來告訴企業要如何的『預防』,也許有人會認為防堵與預防是相同的,但以我的實務經驗來說,定義其實是不同的。

防堵是已經發生事情在補救。

預防是就尚未發所做的措施。

防堵其實就是勞資爭議的階段了,我先不說這一間業者的行為是否正確或員工的行為是否正當,因為那都不是重點,法官是依證據來下判斷,但我要說的是…企業其實是可以不用走到這一步,因為花在訴訟的費用及時間成本,根本是在增加問題,而非解決問題,話不多說我們來看看今天的分享!

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案件內容:

前員工爆料公司負面消息!企業該如何因應?

圖片來源: Dianna Geers樂威壯

(............完整新聞全文

一、企業要先看清楚員工爆料的『前因』是什麼?

我曾說過我非常不喜歡爆料這個行為,但如果員工的爆料是企業逼出來的話,那麼該檢討的就會是企業而非員工,所以在處理類似的案件時,我都會提醒企業要先理解爆料的原因是什麼,看了新聞的內容,其實就跟勞動條件有所關聯,所以企業不要以為請員工走人就可以了,因為只要員工握有證據,企業仍沒有辦法降低這個風險。

二、就這個前因,企業要做的是『改善』,而非否認到底:

原因知道了,接下來是看看員工的爆料是否屬實,針對非事實的部份當然可以做出澄清,不過各位可以看看通常發生類似的案件時,企業只會做以下兩件事:

1. 全盤否認所爆料的內容

2. 針對內容不做任何回應

這兩種做法不能說不對,但也不可能是完全正確的做法,就我的經驗,員工的爆料一定會有所來源,因此針對內容企業要做的是逐項檢視,然後就未達標準的事項做漸進式的改善,這不但可以讓社會大眾提升企業好感度,最重要的是讓員工知道公司有不足之處,會盡最大的能力去改善,這才是真正要做的,上述的兩項方法不算是最好的方法。

三、提訴訟的目的在於釐清事實,而非是恐嚇員工:

提起訴訟有很多種理由,其中不乏以訟止血的策略,如果員工今天真的都是無地放矢、倒果為因,那提起訴訟是正確的,但如果不是呢?我們的確可以透過訴訟的方式來釐清事實,但如果只是想要恐嚇員工,然後讓他們閉上嘴的話,我只能說企業最好多準備一些訴訟的經費,因為這種訴訟將會層出不窮,打不完的。

四、敗訴的影響不止是成本,而是引發更大的危機:

打訴訟除了和解之外,也只剩兩種結果,一個是勝訴、一個是敗訴,勝訴也不要太開心,因為對造方還可以上訴,但如果是敗訴的話,雖然企業也可以提起上訴,但這個時間點企業面臨幾個危機:

1. 打訴訟的成本

2. 企業形象重創

3. 員工情緒反應

這也是為什麼我通常在處理類似的案子時,我都先把訴訟放在一旁,然後先著眼於仍在公司服務的員工,因為他們才是企業經營獲利的伙伴,企業如果只想告倒對方,忽視這一群員工的話,那麼就會有更多的爆料會出現、更多的員工會離職、企業的形象將會更下滑,講到這裡,還有企業那麼想上訴或訴訟的嗎?

五、透明的溝通管道 + 定期的檢查 = 解決問題的方法:

我通常會建議企業開勞資會議,與員工面對面的溝通及討論,只討論『應改盡事項』,讓員工參與及提出建議,如果有項目是跟法規相關的,還可以請主管機關的人員列席參加,正所謂透明再加上定期的查核改善,這才是解決問題的方法。

結語:

勞基法能解決多少問題?

勞基法能增加多少問題?

這兩者其實並無衝突,反而是我們都要試著與員工、企業、政府找到那個平衡點,否則就會像現在的情況,政府每年的裁罰金額一直往上走、勞工的薪資卻是負成長、企業的競爭力也向下走…更不會出現『颱風假要補假』的荒唐規定,與各位分享!


前員工爆料公司負面消息!企業該如何因應?


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