公司中有個大爛人!該怎麼辦?

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要把公司事做好,就要先搞定「人」這件事。但有一位資深的員工D是公司「資深票房毒藥」,年資二十年,卻有多次工作出包紀錄.......

公司中有個大爛人!該怎麼辦?

圖片來源:Leon Riskin樂威壯

H君是剛到公司任職的主管,依照他多年的經驗,他很快就清楚部門下屬們的結構,包含有幾個小團體、過去彼此有什麼過結?對他來說,要把公司事做好,就要先搞定人這件事,但裡面有一位資深的員工D君,卻是公司口耳相傳的「資深票房毒藥」,他歷任三任總經理,年資二十年,始終沒有升遷,再加上有很多次的工作出包紀錄,所以每一個人對他都是敬而遠之,甚至也有其他部門主管提醒H君要小心,結果三個月過後,D君卻是在另一個部門榮升中階主管,跌破許多人的眼鏡,這到底發生了什麼事情?

1.表現不好的員工要嘛你就訓練他,不然你就處理他:

看業績數字可以判定一間企業營運是否正常,看問題員工更可以看出一間企業的管理文化是否成熟,台灣的企業早期其實類似日本的終身雇用制,因此很多企業不會想動資深員工,怕讓員工害怕,但這是一件大錯特錯的概念,一個合格的主管,眼中不應該有資深資淺的分別,一切都以員工的表現為依據,針對表現不佳的員工,通常在經過觀察期後,就是開始要求及訓練,如果真的不行,那就要忍痛做正確的「決定」,哪怕是調任、降職、甚至是請員工走人都是選項,最怕就是把他閒置在那個地方,不給他事做、不給他要求……不但是浪費公司資源,更重要的是公司耽誤他的人生,很多企業主管甚至是老闆都有這個問題。如果公司的資深員工是這樣,就代表公司出了問題,那就更不能期待其他員工會有競爭力了,因為大家都會陷入「比爛」的糾結中,因此一個合格的主管,對於部屬就是要做好盤點,好的給予升遷,壞的給予訓練,真的不行,那就予以處理。

2.員工到底是『毒』還是『藥』,主管必須要分清楚:

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但員工是否可用,新進主管不可只是道聽塗說,這裡跟大家分享一個故事:

日本戰國時代著名將領武田信玄,底下有一位家臣叫大藏左衛門,這位老兄是一個著名的膽小鬼,他非常害怕戰鬥,只要一拿刀就會痙攣,如果被強行帶至戰場甚至會昏倒,他一生都沒有參與過戰鬥,僅靠著俸祿過活,這個行為引起其他家臣的不滿,紛紛要求武田信玄要處理這個「武士之恥」。武田信玄思考了一陣子後,把左衛門叫到跟前說:「你不上戰場也行,但需負責守城,而且必須把城中一切訊息一五一十地打聽清楚,然後跟我報告。」由於左衛門是大家眼中的垃圾,所以大多數的人對他沒有太多警戒心,因而左衛門就成為一名稱職的密探,提供許多有用的消息給武田信玄。

這個故事是在提醒我們,身為主管,必須要有識人的能力,不可什麼事情都是聽人家說。回到正題,D君到底是毒?還是藥?H君也是花了一段時間盤點D君的工作才得知,如果他沒有深入理解,D君又會過同樣的生活,繼續當他的票房毒藥……不要忘了,有這種部屬,主管也是責無旁貸。

3.將有限的資源做最有效的運用,才是真功夫:

很多主管及老闆都有這種毛病,那就是都想用「好用的人」,但我必須提醒各位,主管不僅是「職稱」,更深一層意義是「領導者」,他必須什麼人都要會用,很多主管在職場上都是在做「集點數」的工作,只用自己喜歡的人、只用自己習慣的人……最後就是成群結黨,對企業經營來說是一個不好的影響,我常說職場上的貴人不會是你喜歡的人,不好用的部屬,才是主管真正的挑戰,主管是來公司培育下屬的,不是來公司跟員工搶事做的,所以請不要抱怨你的部屬有多差,擅用資源、有效配置,這才是主管的真功夫。

4.肯培育下屬的主管,才是一個真正的領導者:

H君在盤點完D君的工作後,也實際跟D君一起執行過幾個專案,他發現D君個性較為沉默不會表達,以現行部門的屬性根本不適合他,所以他跟別的部門主管商量,先請他們撥一個專案給D君執行,結果專案執行得不錯,這才確定其實他是適合那一類的工作,因此H君花了半年的時間,讓D君都在執行該部門的大大小小專案,有了不錯的結果後,再與該部門的主管達成協議,讓D君轉調過去,有了前半年的表現做基礎,D君一下子就升任中階主管,連總經理都好奇詢問,才知道原來D君不是不好,而是被放錯位置,H君也因為此事學習到領導者寶貴的一課。


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