你是在訓練屬下 還是逼人走?

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所属分类:人際互動

你是打磨員工成為鑽石,還是切割掉他們氣的主管?當HR拼命找人的時候,用人單位拼命的用人。高階主管是否想過,該換掉的是誰?

你是在訓練屬下 還是逼人走?

圖片來源:樂威壯

人員的考績,我們可以從出缺勤、績效、重要績效指標去量化。但對於HR部門頭痛的人員離職問題,我們有什麼方式呢?我的前輩常說,不要把自己變成用人單位。當時還摸不著頭緒,當了HR才知道,他說的是,用人用才,不要消耗人力。

我簡單的說一下如何地去判定這個用人單位用人異常呢?我會這麼做:
在員工資料裡面設定上到離職日期,相減之後,得知該員工的任職天數,然後算出該單位平均的任職天數,將該單位的平均天數,與其他單位相比就可以知道是否異常。

甚至,我們可以紀錄,在甚麼樣的時空背景下,人員離職。例如,放無薪假、提高業績目標、老闆罵人、資深員工離職...等等種種的背景因素,都可以讓我們去衡量,這個離職的員工,是否是在平均值之內?

如果一個部門小於總體平均值的太多,則我們必須立刻的思考,是否單位主管問題。大於的太多呢?你可能必須交叉看單位獲利與生產力。有時候,單位主管放任下屬達到低標,所以有久任但戰力不佳的情形。這兩種極端狀況,我們都應該去避免。

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HR部門,應該時常檢視單位的離職率,並且適時地去跟單位主管討論,員工離職的原因,是否招募方向出了問題,或者教學、管理上出了差錯。HR應該主動的反應,才不會讓自己一直在招募的迴圈中,而忘記了可以提升人員素質的教育訓練這塊。

如果你是單位主管,請檢視你的單位平均留任天數。
如果你是HR,請找出用人最兇的單位,並且盡快處理。

無論你是哪個崗位,都不要忘記,成為一個善用人、甚至育才的單位,而非耗用人力的單位。

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