不願意了解年輕人的企業，將來會吃大虧

圖片來源：Thought Catalog樂威壯

最後，不論大變革或小變動，新世代的期望終會整合進入我們的工作和生活。

現在，要整合新世代的期望好像是不可能的任務，因為世界變遷的速度太快，變化的幅度也太大。想想看，我們生活在一個多麼關鍵的時代：千禧世代是還能記得沒有網路的世界的最後一代。千禧世代兼具雙重身分，是第一代具備數位世界觀優勢的人，也是最後一代記得沒有網路的生活是什麼樣子的人。網路徹底改變了這個世界，改變了我們的行為、生活與工作模式，而網路對千禧世代的影響之深，如果僅將其視為曇花一現的世代特質，會是嚴重的錯誤判斷。總而言之，公司企業若不肯去了解千禧世代的員工，後果是根本無法了解如何和千禧世代以後的所有世代打交道，當然也無法善用在今日數位環境中如魚得水的人才，不管這些人才屬於哪個世代。

更棘手的情況是，以往的世代有數十年的時間去適應重大變遷。想一想重要的發明如紙、電力、電視，還有新運輸形式如火車和輪船，隨著這些發明普及成為新的常態，舊的行為模式與態度及技能跟著廢棄淘汰，或是歷經轉型，又或者是創造出新的行為模式與態度及技能。舉例來說，很多人說電燈泡不可能被發明出來，然而一旦有了電燈泡之後，因為電燈泡需要更強大的電力和供電網絡，整個社會因此轉變。在行為方面，人們開始形成「時時刻刻有光」的心態和期望；晚上可以做的活動變多，有些活動、技能和價值觀則失傳。不過以往這類改寫遊戲規則的變化，稀少如鳳毛麟角，有好幾代的時間去習慣適應。從嬰兒潮世代開始，變化速度愈來愈快，往往一、二十年就有大變化，因此我們有必要加快腳步把新世代的期望整合進來。

不幸的是，人類維持現狀的天性加上社群媒體病毒式大量負面訊息的洗腦，使得千禧世代新期望的整合速度緩慢，已造成明顯後果。要不是堅持什麼也不做「我們不需改變，沒出問題就不用修理」，就是拚命要千禧世代適應現有框架（「他們應該配合我們」），結果許多公司組織的營運在以下方面受到直接衝擊：

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如何吸引並留住年輕人才，是目前企業前所未有的挑戰。

根據二○一六年的蓋洛普研究，美國的千禧世代人員流動成本估計為每年三百零 五億美元。顧問公司「千禧品牌」（Millennial Branding）調查了千禧世代的留職 意願，發現百分之五十六的人預計在三年內離職。我們很容易可以得出結論：人 才的流失與公司無法理解現代人才的需求密切相關。

除了高流動率導致的成本，欠缺儲備的領導人才也可能打擊公司獲利。無論是從外部招聘或者在內部培養幹部，員工在職時間不夠長就會造成技術斷層，具備高度發展潛能的員工人數也會相對較少。未來的盈利要仰賴未來的領導人，而未來的領導人要的是一個具有效率而且現代的文化，包括明確的個人留任動機，而不是僅靠雇主的品牌光環加持。

現在並沒有足夠時間去了解哪些事物應從上一代傳下來。

若知識沒有轉移傳授，可想而知會造成巨大損失。例如有家航太公司在不景氣時讓員工提早退休以削減成本，幾年後有個工廠出問題卻沒人知道該怎麼辦，不得 不關廠兩週，最後還得雇回退休員工才解決。雖然嬰兒潮世代不會集體退休，但 要傳授超過四十年職涯累積的核心能力，則需有夠長的時間。若未建立有效的跨 世代文化，重要的教訓、經驗和核心價值將會流失，嚴重影響獲利。

二○一六年的蓋洛普報告也指出，千禧世代百分之五十五的人對工作欠缺向心力，比例為所有世代當中最高的。持續進行中的各行業調查已證實，員工向心力高的組織在市場上的表現一貫優於欠缺向心力的組織。如果要打造高績效團隊，就必須了解如何提升千禧世代與數位人才的向心力。

今日許多組織加入搶人大戰，耗費鉅資招募頂尖人才。

除了組織之間彼此競爭搶人，還要應付與人才之間的硬仗。在眾多因素的影響 下，很多千禧世代的人嚮往新創公司或自行創業，而不是傳統朝九晚五的工作； 更是如此。根據千禧品牌顧問公司二○一四年對高中生的職涯調查結果，百分之七十二（接近四分之三）的高中生希望將來有一天擁有自己的事業。員工的期望在轉變，若能據此調整職場內部文化，才能吸引頂尖人才。

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