不願意了解年輕人的企業,將來會吃大虧

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所属分类:人際互動

「為什麼有必要重認識千禧世代?每個世代都必須克服先前世代對他們的負面觀感,不是嗎?新來的孩子才是應該學習適應的人吧?」另一方面,每個新的世代都透過打破現狀來創造進步。

不願意了解年輕人的企業,將來會吃大虧

圖片來源Thought Catalog樂威壯

最後,不論大變革或小變動,新世代的期望終會整合進入我們的工作和生活。

現在,要整合新世代的期望好像是不可能的任務,因為世界變遷的速度太快,變化的幅度也太大。想想看,我們生活在一個多麼關鍵的時代:千禧世代是還能記得沒有網路的世界的最後一代。千禧世代兼具雙重身分,是第一代具備數位世界觀優勢的人,也是最後一代記得沒有網路的生活是什麼樣子的人。網路徹底改變了這個世界,改變了我們的行為、生活與工作模式,而網路對千禧世代的影響之深,如果僅將其視為曇花一現的世代特質,會是嚴重的錯誤判斷。總而言之,公司企業若不肯去了解千禧世代的員工,後果是根本無法了解如何和千禧世代以後的所有世代打交道,當然也無法善用在今日數位環境中如魚得水的人才,不管這些人才屬於哪個世代。

更棘手的情況是,以往的世代有數十年的時間去適應重大變遷。想一想重要的發明如紙、電力、電視,還有新運輸形式如火車和輪船,隨著這些發明普及成為新的常態,舊的行為模式與態度及技能跟著廢棄淘汰,或是歷經轉型,又或者是創造出新的行為模式與態度及技能。舉例來說,很多人說電燈泡不可能被發明出來,然而一旦有了電燈泡之後,因為電燈泡需要更強大的電力和供電網絡,整個社會因此轉變。在行為方面,人們開始形成「時時刻刻有光」的心態和期望;晚上可以做的活動變多,有些活動、技能和價值觀則失傳。不過以往這類改寫遊戲規則的變化,稀少如鳳毛麟角,有好幾代的時間去習慣適應。從嬰兒潮世代開始,變化速度愈來愈快,往往一、二十年就有大變化,因此我們有必要加快腳步把新世代的期望整合進來。

不幸的是,人類維持現狀的天性加上社群媒體病毒式大量負面訊息的洗腦,使得千禧世代新期望的整合速度緩慢,已造成明顯後果。要不是堅持什麼也不做「我們不需改變,沒出問題就不用修理」,就是拚命要千禧世代適應現有框架(「他們應該配合我們」),結果許多公司組織的營運在以下方面受到直接衝擊:

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•人員流動成本:

如何吸引並留住年輕人才,是目前企業前所未有的挑戰。

根據二○一六年的蓋洛普研究,美國的千禧世代人員流動成本估計為每年三百零 五億美元。顧問公司「千禧品牌」(Millennial Branding)調查了千禧世代的留職 意願,發現百分之五十六的人預計在三年內離職。我們很容易可以得出結論:人 才的流失與公司無法理解現代人才的需求密切相關

•缺乏儲備人才:

除了高流動率導致的成本,欠缺儲備的領導人才也可能打擊公司獲利。無論是從外部招聘或者在內部培養幹部,員工在職時間不夠長就會造成技術斷層,具備高度發展潛能的員工人數也會相對較少。未來的盈利要仰賴未來的領導人,而未來的領導人要的是一個具有效率而且現代的文化,包括明確的個人留任動機,而不是僅靠雇主的品牌光環加持。

•核心知識流失:

現在並沒有足夠時間去了解哪些事物應從上一代傳下來。

若知識沒有轉移傳授,可想而知會造成巨大損失。例如有家航太公司在不景氣時讓員工提早退休以削減成本,幾年後有個工廠出問題卻沒人知道該怎麼辦,不得 不關廠兩週,最後還得雇回退休員工才解決。雖然嬰兒潮世代不會集體退休,但 要傳授超過四十年職涯累積的核心能力,則需有夠長的時間。若未建立有效的跨 世代文化,重要的教訓、經驗和核心價值將會流失,嚴重影響獲利。

•員工向心力低落:

二○一六年的蓋洛普報告也指出,千禧世代百分之五十五的人對工作欠缺向心力,比例為所有世代當中最高的。持續進行中的各行業調查已證實,員工向心力高的組織在市場上的表現一貫優於欠缺向心力的組織。如果要打造高績效團隊,就必須了解如何提升千禧世代與數位人才的向心力。

•頂尖人才爭奪戰:

今日許多組織加入搶人大戰,耗費鉅資招募頂尖人才。

除了組織之間彼此競爭搶人,還要應付與人才之間的硬仗。在眾多因素的影響 下,很多千禧世代的人嚮往新創公司或自行創業,而不是傳統朝九晚五的工作; 更是如此。根據千禧品牌顧問公司二○一四年對高中生的職涯調查結果,百分之七十二(接近四分之三)的高中生希望將來有一天擁有自己的事業。員工的期望在轉變,若能據此調整職場內部文化,才能吸引頂尖人才。


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