不滿調動工作地 離職不如要求公司資遣?

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所属分类:人際互動

業務同仁拒絕公司調動工作範圍,認為換了客戶就會損及其獎金,因而要求公司資遣,請問題否合理?

不滿調動工作地 離職不如要求公司資遣?

圖片來源: Administración Nacional de la Seguridad Social 追蹤 樂威壯

案件內容:

不滿調動工作地 離職不如要求公司資遣?

一、所謂的調動到底是基於什麼樣的理由?

公司成立一個新的部門,並把大客戶轉由那個新部門處理,這個道理看起來其實沒有什麼大太的問題,不過以我個人的經驗,企業還是必須提供實質上的說明與證明,的確這是企業經營之所必須,但原因是什麼,我如果是勞動主管機關的調解委員,我會想要了解一下這依據為何。

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二、請企業要提供獎金計算的方式:

關於獎金的計算方式我想會是一個關鍵點,到底這獎金是固定式的,比如說每一年度都是固定的?還是浮動式的?這有什麼不同呢?如果是浮動式的獎金計算方式,那麼就有可能與業務員的服務、表現有直接的關係,企業只要調出該名業務員這幾年的表現數據,基本上就可以做為一個更換依據。

但如果是固定式獎金計算方式的話,那麼就可以知道,也許是產品、服務都已趨於成熟,只是處在一個Maintain的方式的話,我會建議公司的合約要有相關的議定條款,否則這就會有爭議。

不滿調動工作地 離職不如要求公司資遣?

三、業務可否拒絕開發新客戶?

要看公司與業務同仁之間的合約條款怎麼約定?但以一般業務同仁勞動契約來看的話,不會有公司不要求業務同仁不去開發新客戶,因此業務同仁是否可以就公司的調動做出此種抵抗?我個人是抱保留的態度,不要忘了一件事情,拒絕開發新客戶有可能是一種「違約」的行為,嚴重者是有可能導致勞基法第12條的解僱,絕非是11條的資遣那麼的簡單。

四、我個人的處理方式:

審視相關公司合約條款:

如我前面所說的,企業最好利用這個機會好好的審視一下公司的條款,以我個人的推算,條款的約定一定大有問題,請先看完之後再決定下一步的處理方式,否則上了勞動主管機關,其實對企業是會有不利的發展。

審視公司獎金計算方式:

獎金到底是浮動制?還是固定制?我上面的文章已寫得十分清楚,不要以為這是相同的,太多的企業關於獎金的爭議,敗就是敗在這個思考邏輯之上,這一點要十分的小心。

利用勞動局的協調機制:

充份運動這個協商機制,前提是要將文件、條款全部準備充足,其實就現在這個條款來看,要討論的空間其實還很大,但如果企業端提供的資料不足的話,調解委員極有可能會判公司給予資遣的建議,這一點還是要十分的小心。

結語:

合約條款在每每發生爭議的時候,都會有產生決定性的影響,但我想要提醒企業端,大多數的合約其實都是天下文章一大抄,並沒有經過完整的討論,所以此案例我要拿出來提醒大家,不要犯了這個邏輯上的錯誤,今天的文章與各位分享喔!


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