一例一休和週休二例的差異比較

  • 在〈一例一休和週休二例的差異比較〉中留言功能已關閉
  • A+
所属分类:人際互動

近幾個月以來,強勢占據新聞媒體版面與網路論壇篇幅的話題,絕對非「一例一休或二例?」莫屬。

一例一休和週休二例的差異比較

圖片來源:unsplash 樂威壯

尤其行政院已於今年6月30日將勞基法修正草案送進立法院,主張推動週休二日採取一例一休,跟勞團爭取的週休二例有所不同,更引發廣泛討論。既然同樣是勞工原則上不用出勤,例假日跟休息日兩者到底有何不同?

本刊特地請陳業鑫律師撰寫專文,介紹現行勞動法令規定及修法方向的工時、例假日與休息日性質,藉以辨明一例一休和二例兩個修法版本的差異。

針對近日沸沸揚揚的話題,想了解一例一休與二例的差別,建議先了解現行法令中,關於正常工時、例假、休假、休息日的制度規範。

先了解現行法令的例假、休假與休息日規定

男性功能障礙治療

現行法令的工時、假日工資與加班工資規定-現行《勞基法》第30條第1 項規定:勞工單週正常工時不得超過40小時;《勞基法》第36條又規定:勞工每7日即應有1日休息作為例假。因此在現行法律架構下,以一週7日、每日上班8小時的工作模式為例,每7日中,雇主必須給予勞工1日作為勞工例假,並且依據《勞基法》第40條,除有天災、事變或突發事件外,雇主不得要求勞工在例假日這天工作,縱使勞工同意且雇主給付加班費也不可以。然後在法定工時外剩餘之1日,雇主如果想要求勞工出勤,應該視該日為勞工休假日或休息日,而分別支付報酬,假如是休假日(包括特別休假日),依《勞基法》第39條規定應給付加倍工資,若是休息日,應依《勞基法》第24條規定給付加班費。

現行法令的例假與休假性質-《勞基法》第36條規定,每7日應有1日之休息作為例假,《勞基法》第37條又規定紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日均應休假。所以例假跟休假兩者有著本質上的不同,於是《勞基法》第39條規定經勞工同意後在休假日出勤上班,雇主應該發給加倍工資,就不適用在例假日,藉以避免雇主動輒以已取得勞工同意,犧牲勞工應有之7休1例假日。倘若雇主未符合《勞基法》第40條規定而要求勞工在例假日上班,縱然加倍給付勞工加班費,仍屬違法。

現行法令的休息日性質-假設勞工固定星期日放例假,那麼在週休二日的星期六工作,工資該如何計算?此時,要先判斷星期六究竟是休假、特別休假、例假或休息日。

若是休假或特別休假,《勞基法》第39條規定雇主應給予加倍工資;若是休息日,由於並非《勞基法》法律用語,而是指在單週40小時正常工時外,勞工可以休息的假日,所以不屬於《勞基法》第36條規定的「例假」、《勞基法》第37條規定的「休假」、《勞基法》第38條規定的「特別休假」。

雇主只要經勞工同意,勞工在休息日上班,出勤時數應計入延長工作時間,雇主另應按《勞基法》第24條規定發給加班費。

一例一休跟二例差別,在於能否要求勞工加班

了解例假、休假、休息日的不同性質後,來看看行政院的「一例一休」修法版本跟勞工團體要求的「每週二例」各有何主張。

一例一休-行政院版本修法草案考量落實週休二日後,兼顧產業實際運作和勞方需求,所以在《勞基法》第24條修法草案中,主張維持現行每7日有1日例假日、每7日給予1日休息日的規定,然後勞工依舊不能在例假日上班,假如在休息日工作,則必須納入延長工時時數計算加班費,方式如下:休息日出勤工資,2小時內按平日每小時工資額另給予1又1/3,第3小時起另給予1又2/3。

4小時以內者,以4小時計;逾4小時至8小時以內者,以8小時計;逾8小時至12小時以內者,以12小時計。每週二例-主張在現行每7日給勞工1日例假日外,再給予1日例假日,總計每7日有2日例假日的規定,雇主除非符合《勞基法》第40條規定之天災、地變或突發事件外,一概不得要求勞工在這2日例假加班,若加班不僅違法,還要給予加倍工資。

歸納這兩大主張的明顯差異有以下兩點:

1) 每週二例真正落實週休二日意涵,兩天皆不能要求勞工工作,除非符合《勞基法》第40條規定,遇到天災、事變或突發事件才能加班,當日工資則要加倍支付。

2)一例一休無法強制落實週休二日,將休息日加班選擇權交給勞工,只要經勞工同意可以加班的休息日,企業能隨營業需求彈性調度人力,勞工也能依意願選擇在休息日加班。

客觀來說,兩者其實各有利弊,無法全面滿足勞資雙方共同期待,會依立場身分不同各有堅持,而目前立法院已開始進行兩案實質審議,尚未最終三讀定案,無論最終哪一個修正案通過,肯定都影響到勞資雙方未來的工作權益,最好能夠儘早了解以及儘早因應將來可能的衝擊。


一例一休和週休二例的差異比較


女用增性凝露