一例一休勞基法新制 該說清楚的兩件事

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爭論多時的《勞基法》新制陸續上路,這是《勞基法》立法三十二年來最重大的修正,各種限制與規範,卻引起各界爭議。

一例一休勞基法新制 該說清楚的兩件事

修法過程中,勞資雙方、行政部門、朝野立委歷經多波折衝,最後新增「一例一休」(勞工每七天中,一天為例假,一天為休息日),以及特休假折算工資的設計,但制度極其複雜,不少雇主、勞工、人資都「霧煞煞」。

坊間各人力資源協會紛紛開起「勞基法新制因應對策」課程,人力銀行也趕著舉辦各式《勞基法》講座,幾乎場場爆滿。最常被提起,也最有爭議的問題,就是休息日加班時數如何計算,以及特休假若未休完能否展延。

此次修法明定,雇主若讓勞工在休息日加班,除須給高額加班費外,加班四小時內以四小時計算工資;加班四小時到八小時,以八小時計;加班八小時到十二小時,以十二小時計。此制度設計是希望雇主基於成本考量,「想清楚」再提出加班要求。

休息日加班 應算「實際工時」

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一例一休勞基法新制 該說清楚的兩件事

但有爭議的是,上述規定不只用於計算加班費,加班時數也是如此。換言之,勞工如果在休息日加班一小時,除了雇主必須支付四小時加班費,加班工時也是以四小時計算,以此類推。如此一來,勞工在休息日加班,很容易就超過每月四十六小時的法定加班工時上限。

對此,勞動部長郭芳煜解釋,此制度設計是希望採「工時總量管制」,降低雇主讓勞工在休息日出來加班的誘因,讓勞工多休息。但文化大學法律學系教授邱駿彥說, 「這將讓雇主每月加班上限大受影響,法理上很難說得通。」而且勞工可加班多賺工資的機會也變少。

更糟糕的是,原本可在一定時間內做完的工作,雇主很有可能要求勞工做滿工時,「沒有保障勞工權益,還造成反效果。」邱駿彥建議,勞動部應主動解釋此為計算加班費的工作時間,而非計算加班工時上限的工作時間。

此外,新制規定,勞工若在「年度終結」或契約終止前未休完特休假,雇主應折算工資給勞工。勞動部進一步解釋,所謂「年度終結」,是以勞工到職日週年計算。

特休假休不完 應開放適度遞延

過去各公司計算員工特休假時,有的採用年初到年底結算的「曆年制」,有的則是以勞工每年到職日結算的「週年制」作為計算基準,保有選擇彈性。但此次新制若依照勞動部解釋,全部採取「週年制」,對於勞資雙方都將產生新的困擾。

對於雇主,若原本採用曆年制,新法上路後就必須全面調整其特休假計算公式及會計發放作業;至於勞工,由於新制未開放勞工可遞延特休假,反而限縮假期安排彈性。

曾任台北市勞動局長的律師陳業鑫表示,採「週年制」計算後,不同到職日的員工,就有不同的特休假計算方式,人事行政作業必然極端繁瑣。對勞工來說,特休假被限縮在(每年到職日起)一年內必須休完,以到職滿半年、剛享有三天特休假的勞工為例,就必須在半年內休完三天特休假,無法遞延和後面年資滿一年的七天特休假一起放,將缺乏彈性,原本想積假出國的員工就無法如願。

對此,郭芳煜表示,《勞基法》朝野協商過程中,曾有立委及黨團提案,特休假若未休完,應可遞延三個月或一年。但當時有立委指出,遞延可能衍生問題,例如若在一月一日加薪,第二年薪資不一樣,折算工資到底要用新的薪資或舊的薪資計算,可能引發爭議。「最後決定,必須在當年度結算清楚。」

不過,有法界人士不同意此說法。他指出,勞工申請遞延特休假後,如果又沒休完,回歸「年度終結」時的工資計算即可,並不會引發爭議。

他主張,勞動部應主動透過行政命令解釋特休假能否遞延,由於行政命令須送立法院備查,立委若不同意,自然會再表達意見,勞動部不該態度曖昧、沒有主張。

至於公司未來若採「曆年制」是否會被罰?勞動部勞動條件及就業平等司副司長黃維琛說,要看勞動檢查時,以其年資推算,「假給足了沒有」,如果協議採「曆年制」,但又沒給足達一定年資的特休假,就有認定糾紛。

對於特休假計算應採「週年制」,勞動部事前未在《勞基法》中明定,事後宣導也明顯不足,對於續採「曆年制」的公司是否開罰,態度更是曖昧不明。勞動部未來若沒有「說清楚、講明白」,各公司將無所適從,勢必引發風波。

「一例一休」相關修法辯論,也讓大幅修正《勞基法》的呼聲再現。畢竟,從《工廠法》演變而來的《勞基法》,立法至今已三十二年,早就不符合台灣產業現況,其中規定甚多,有礙產業發展。

跟不上產業發展  《勞基法》應更有彈性空間

《工廠法》的適用對象是「凡用發動機器之工廠」,而回顧《勞基法》的立法之初,就可感受到這部主管所有勞工權益的法規,的確是原生於「管工廠」的《工廠法》。

民國七十一年三月,行政院將《勞基法》草案送交立法院審議,在當年的八十四條草案條文說明中,有二十四條都強調是參照《工廠法》、《廠礦工人受雇解雇辦法》,或是工人、礦工退休辦法等;而在「監督與檢查」部分,更是參照《工廠檢查法》。

有鑑於此,許多人近來建議應參照他國立法、鬆綁我國《勞基法》,只管制每周工作時數上限即可,並依不同行業特性,區分勞心、勞力工作形態,訂定彈性工時制度。

例如曾有智庫研究人員反映,「可能半夜突然有靈感,起床寫文章」,或在假日臨時想進公司整理資料,但在《勞基法》要求須有出勤紀錄、例假日不得工作等規範下,反而成為困擾。

在日本勞基法中有「裁量勞動制」,分為工作需要高度技術的「專門業務型裁量勞動制」,如設計師、報紙編輯、電視製作人等,以及企畫、擬案為工作內容的「企畫業務型裁量勞動制」。經勞資雙方協議後,適用這些制度的勞工,可以在不違反《勞基法》對加班時數的總量管制前提下,自行決定工作時間和工作的執行方式。

台灣能夠比照辦理嗎?邱駿彥表示,日本法規中的彈性空間,多半來自工會與資方協商,但台灣工會力量薄弱,是現階段《勞基法》不宜過度鬆綁的原因。

台灣勞工陣線協會祕書長孫友聯則表示,現行許多勞動規範均載明要「召開勞資會議協商」,台灣眼前應先落實相關勞資協商機制。

業界普遍認為,透過此次修法,若能讓勞資協商步入常軌,《勞基法》朝向更能符合知識經濟時代所需的方向鬆綁,仍是必走之路。

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